– جابجایی:‌ جابجایی برای مدیران مسئله مهمی ‌به شمار می‌آید، زیرا باعث گیسختگی تداوم و پایداری سازمان می‌شود و همچنین عاملی هزینه­بر است.

– استرس:‌ استرس می‌تواند تاثیرات سوء‌ بسیاری بر رفتار سازمانی و سلامتی فرد داشته باشد. استرس رابطه مثبت با غیبت، جابجایی و بیماری قلبی،‌ انسداد شرایین و بیماری‌های ویروسی دارد.

– عملکرد شغلی: یکی از موضوعات اساسی که شاید هسته­ی اصلی تحقیقات سازمانی را تشکیل می‌دهد،‌ رابطه میان رضایت و عملکرد شغلی است. برخی از محققان نظیر هرزبرگ چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی کارکنان منجر به عملکرد آن ها در سطح بالاتری می‌شود در حالی که سایرین معتقدند که عملکرد در سطح بالا منجر به رضایت شغلی خواهد شد. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۸)

عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره ­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه ی فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه­ی پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه­ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه­ی پایین عبارتند از:

1. 1. تشویش:‌ تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموش کار شود، بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند،‌ دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

1. 1. غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد:‌ یک غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری و یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

1. 1. تأخیر در کار: تأخیر در کار همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت و در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۸)

1. 1. ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین­تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد،‌ اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

1. 1. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه­گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

1. بازنشستگی زودرس: مطالعات «اشمیت و مک­لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی­تر دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین­تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۹) شکل شماره (۲-۳) این شاخص­ های روحیه پایین را به طور مختصر نشان می­دهد.

شکل شماره (۲-۳) شاخص­ های روحیه پایین

نظریه های مرتبط با رضایت شغلی

تئوری دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی-انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می‌شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشتی یا نگاه­دارنده معرفی می‌کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می‌کند.

عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی‌ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و … . این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آن ها کاهش می‌یابد، باعث نارضایتی کارکنان می‌گردد. عوامل انگیزاننده عبارتند از: شرایط ذاتی یک شغل که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۳۷)

نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گرگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریه X نامید و دیگری که در اصل مثبت است، و او آن را نظریه Y نام نهاد. او پس از مشاهده­ رفتار مدیران با کارکنان، ‌به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران درباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیردستان طبق این مفروضات باشد. با توجه با نظریه X مدیران رفتار خود را بر پایه­ چهار فرضیه می‌گذارند:

1. 1. کارگزارن به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند، و از هر فرصتی که پیش می‌آید استفاده می‌کنند تا از زیر بار کار شانه خالی کنند.

1. 1. از آنجا که کارکنان از کار بدشان می‌آید، پس باید آن ها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدف­های سازمان دست یافت.

1. 1. کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کنند و هرگاه امکان­ پذیر باشد، دستورات و راهنمایی­های مستقیم درخواست می‌نمایند.

1. بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می‌دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند.

مک گرگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن ها را نظریه Y نامید. این چهار فرض دیدگاهی مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند. آن ها عبارتند از:

1. 1. کارگران می‌توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی بپندارند.

و نظریه سبب نزدیک بیان می‌‌‌کند که سبب حادثه باید متصل به نتیجه باشد، یعنی مبنا سببی است که بدون واسطه، منجر به خسارت شده و از نظر زمانی به حادثه نزدیک‌تر است. طرفداران نظریه سبب متعارف و اصلی سببی را که عادتاً منجربه خسارت شده است و شخصی که عرفاً بتوان حادثه را به او منسوب نمود، ضامن می‌‌‌دانند و دور و نزدیکی از لحاظ زمان یا تأثیر را دخالت نمی‌دهند. همچنین، طبق نظریه سبب متحرک، اگر شرایط مختلف، سبب حادثه‌ای شده، باید از شرایط ثابت صرفنظر کرد و سبب متحرک که در اثر فعل موجود زنده‌ای ایجاد شده، مناط اعتبار است.

حقوقدان در انتخاب سبب مسئول به نتیجه واحدی نرسیده‌اند و باید پذیرفت که دادرس در هر مورد خاص و با توجه به اوضاع و احوال که حادثه زیان‌بار را احاطه ‌کرده‌است داوری می‌‌‌کند. گاه ممکن است عللی، رابطه سببیت را که بین فعل زیان‌بار و ضرر وارده به زیان‌دیده ثابت شده است قطع نموده، یا لااقل سست گرداند. ‌بنابرین‏ اثر علل خارجی، سلب مسئولیت از کسی است که مسئولیتش مفروض می‌‌‌باشد.

اسباب خارجی را می‌توان در موارد زیر بررسی کرد: فورس ماژور، تقصیر متضرر و تقصیر ثالث.

فورس ماژور (قوه قاهره) حادثه‌ای است ناگهانی و گریزناپذیر، که قابل انتساب به شخص مورد نظر نباشد. هرگاه در اثر چنین حادثه‌ای اجرای تعهدی کاملاً ناممکن شود و یا ضرری به دیگران وارد گردد، اجرای تعهد متوقف و آن شخص، معاف از مسئولیت (مدنی یا جزائی) خواهد بود. قوه قاهره می‌‌‌بایست یک حادثه خارجی باشد. یعنی ناخواسته و بی‌ارتباط نسبت به متعهد باشد. در صورتی که خوانده دعوی ثابت کند خسارت وارده ناشی از فعل زیان‌دیده است، می‌‌‌تواند از مسئولیت معاف گردد. همچنین اگر ضرر در اثر خطای شخص ثالثی ایجاد شود، رابطه سببیت بین عمل مباشر و زیان، منقطع می‌‌‌گردد و مسئولیت متوجه شخص ثالث خواهد شد.

۴-۲-۴- یگانگی یا دوگانگی مسئولیت قهری و قراردادی

الف–نظریه دوگانگی و آثار ناشی از آن:

به موجب این نظریه، مسئولیت قهری و قراردادی دارای تفاوت‌های اساسی و ماهوی می‌‌‌باشند.

تفاوت در مبنا؛ به موجب این نظریه، دو مسئولیت در مبنا تفاوت دارند. مبنای مسئولیت قراردادی، قرارداد و اراده طرفین، و مسئولیت قهری قانون و عرف و عادت می‌‌‌باشد. ‌بنابرین‏ در هر یک از دو مسئولیت، باید به مبنای خاص آن توجه نمائیم. به عنوان مثال، اگر عملی به موجب قانون (تکمیلی) یا عرف، مسئولیت‌آور باشد، اما به استناد قرارداد منعقد شده بین طرفین عقد، مسئولیتی ایجاد ننماید، نباید مسئولیتی بر مرتکب بار نمود، زیرا مبنا و منشاء مسئولیت قراردادی، قرارداد است نه عرف و قانون. تفاوت در تعریف “مسئولیت”؛ در مسئولیت قراردادی، “مسئولیت” این گونه تعریف می‌‌‌گردد که هرگاه یکی از طرفین از تعهد خویش عدول نماید بار مسئولیت بر وی تحمیل می‌‌‌گردد و در مسئولیت قهری، التزام شخص به جبران خسارتی است که به دیگری وارد آورده بدون این که خسارت ناشی از نقض قرارداد باشد.

تفاوت در اهلیت؛ اهلیت در مسئولیت قراردادی شرط است اما در مسئولیت قهری، به علت پذیرش معیار انسان متعارف، محجور و صغیر نیز مسئول می‌‌‌باشند (ماده ۱۲۱۶ ق.م). تفاوت در تضامن؛ طرفداران این نظریه معتقدند، در مسئولیت قهری اصل بر تضامن است، اما در مسئولیت قراردادی این طور نیست و همواره اصل بر تساوی است. البته طبق اصل آزادی قراردادها می‌‌‌توان خلاف آن را شرط نمود. (ماده ۱۰ ق.م) ‌بنابرین‏ چنانچه ضمن یک قرارداد، چند نفر متعهد گردند، در صورت نقض عهد، به طور تساوی مسئولیت خواهند داشت. تفاوت در قابل پیش‌بینی بودن خسارت؛ در مسئولیت قراردادی، خسارت باید قابل پیش‌بینی باشد. زیرا مبنای این مسئولیت، عقد است و نباید متعهد را به جبران خسارتی ماورای آن مجبور نمود. اما در مسئولیت قهری این قانون است که مسئولیت را برعهده افراد می‌‌‌گذارد و نیازی به پیش‌بینی نمی‌باشد. تفاوت در شرط عدم مسئولیت؛ در مسئولیت قراردادی می‌‌‌توان شرط عدم مسئولیت نمود، اما در مسئولیت قهری چنین شرطی ممکن نیست. البته ‌در مورد اخیر می‌‌‌توان به وسیله قرارداد عدم مسئولیت را شرط نمود. تفاوت در هدف یا موضوع خسارت قابل جبران؛ هدف از مسئولیت قراردادی، ایجاد ضمانت اجرائی است برای اجرای صحیح تعهد است بین طرفین قرارداد. لکن در مسئولیت قهری، هدف، تأمین نظم عمومی و جلوگیری از اضرار به غیر است. تفاوت درجه خطا در دو مسئولیت؛ در مسئولیت قهری، خطا هر چه قدر هم کوچک باشد، سبب مسئولیت است. اما در مسئولیت قراردادی، خطائی که قابل مسامحه باشد، موجب مسئولیت نمی‌گردد. تفاوت زمان تخمین خسارت؛ در مسئولیت قراردادی زمان تخمین خسارت زمان انجام تعهد است، اما در مسئولیت قهری زمان صدور حکم می‌‌‌باشد. تفاوت اثبات؛ در مسئولیت قهری، اثبات تقصیر با متضرر است اما در مسئولیت قراردادی، صرف اثبات عدم اجرای تعهد کافی است.

‌بنابرین‏ با پذیرش نظریه دوگانگی، این مدیون است که باید حادثه خارجی را ثابت نماید.

تفاوت مطالبه: عمل مطالبه یکی از شرایط مسئولیت قراردادی است. در حالی که در مسئولیت قهری، اعتقادی به ضرورت آن، وجود ندارد.

تفاوت مرور زمان: مدت مرور زمان در مسئولیت قهری، کوتاه‌تر از مسئولیت قراردادی است. مسئولیت قراردادی ناشی از نقض عهدی است که تعهدات ناشی از این عقد را طرفین اراده و انشاء کرده‌اند و چون طرفین به آن راضی شده‌اند، نباید مشمول مرور زمان کوتاه گردد. در حالی که مسئولیت قهری، ناشی از قانون بوده و طرفین به آن رضایت نداده‌اند. تفاوت قانون حاکم؛ در مسئولیت قراردادی، قانون حاکم به نوعی توافقی است و چنانچه طرفین، آن را تابع نظام خاصی نکرده باشند، تابع محل انعقاد قرارداد می‌‌‌باشد. (ماده ۹۶۸ ق.م) در مسئولیت قهری به نظر می‌‌‌رسد قانون اقامتگاه مدیون به جهت تقارن صلاحیت قضائی و قانونگذاری منطقی‌تر به نظر می‌‌‌رسد. تفاوت ادله؛ در مسئولیت قراردادی قدرت بینه محدود نبوده و اثبات آن با تمام ادله حقوقی ممکن می‌‌‌باشد. اما در مسئولیت قهری به علت عینی بودن حادثه، بیشتر از دلیل کتبی، به بینه، شهود و معاینه نیاز داریم. تفاوت قانون لازم‌الاجرا؛ در مسئولیت قهری، مسئولیت بر طبق قانونی معین می‌‌‌شود که در زمان تحقق فعل ضرری حاکم است. در حالی که در مسئولیت قراردادی، تابع قانون زمان انعقاد عقد بوده و قانون زمان نقض عهد در این زمینه نقشی ندارد. ‌بنابرین‏ اگر مدیون به عهد خود وفا نکند، این نقض عهد تابع قانون زمان تشکیل عهد می‌‌‌باشد نه زمان خودداری از اجرای تعهد. تفاوت‌های مربوط به قانون حاکم بر مسئولیت، ادله، قانون لازم‌الاجرا و قابل پیش‌بینی بودن خسارت و نیز شرط عدم مسئولیت، از دیدگاه طرفداران نظریه یگانگی، جزء ماهیت محسوب نمی‌گردند. ‌بنابرین‏، تفاوت‌های ذکر شده از نقطه‌نظر دو دیدگاه مختلف آثار متفاوتی به دنبال ندارد.

ب–نظریه یگانگی و آثار ناشی از آن:

۲-۱-۸-زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت

هنگام توصیف انگیزه پیشرفت ضروری است که زمینه‌های اجتماعی آن توجه شود. هر فرد تلاش می‌کند به نحوی به وظائف مورد نظر خویش عمل کند ولی از آنجا که این امر در یک محیط اجتماعی اتفاق می‌افتد. مفاهیمی از قبیل تشریک مساعی ، رقابت ، تشکیل گروه ، اهداف گروه و پیشرفت گروهی نیز مطرح می‌شود. در میان آثار اجتماعی انگیزه پیشرفت می‌توان به آثار مثبت اجتماعی آن اشاره کرد که مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرند. با توجه به اینکه بیشتر افراد جامعه موفقیت در انجام وظائف را یک هدف مثبت در نظر می‌گیرند و در این زمینه تلاش می‌کنند در نتیجه به آثار مثبتی از قبیل فزونی انتظار موفقیت‌های بعدی غرور و صلاحیت بیشتر دست می‌یابند. ‌بنابرین‏ موفقیت دارای آثار مثبت اجتماعی است. (شهرآرای، ۱۳۸۶)

دستیابی به هدف مورد انتشار موجب تجلی موفقیت می‌گردد و در این صورت افراد نسبت به یکدیگر برخورد صمیمانه و خیر اندیشانه از خود نشان می‌دهند. در یکی از آزمایشاتی که در این زمینه انجام شد، محققان نتیجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمینه کارهای ‌اجتماعی و عام المنفعه و مددیاری آمادگی بیشتری از خود نشان می‌دهند. آن ها معتقد بودند که بین موفقیت و گرایش به کارهای مردم پسند رابطه وجود دارد. نتیجه تحقیق دیگری نشان داد که وجود احساس موفقیت در افراد باعث می‌شود که آن ها به شکلات دیگران بیشتر رسیدگی کنند. (همان)

تاثیر عدم موفقیت بر رفتار به درستی معلوم نیست ولی وقتی موفقیت سبب افزایش رفتار اجتماعی می‌شود، می‌توان تصور کرد که عدم موفقیت در بروز رفتارهای ضد اجتماعی مؤثر باشد. گاهی افرادی که موفق نمی‌شوند، سعی می‌کنند عزت نفس خویش را به صورت سطحی با رفتارهای بلند پروازنه بهبود بخشند. تاثیر عدم موفقیت به عواملی از قبیل زمینه‌های اجتماعی و موقعیت اجتماعی که فرد در آن موقعیت موفق نشده است، بستگی دارد.(همان)

۲-۱-۹-ویژگی های دانش آموزان دارای انگیزش پیشرفت

دانش آموزانی که نیاز پیشرفت زیادی دارند در تکلیفی که به آن ها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از افرادی که نیاز پیشرفت کمی دارند عمل می‌کنند. دانش آموزان با نیاز پیشرفت زیاد بهتر از افراد با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمی‌کنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم می‌سازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمی‌کند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر می‌آزماید. موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را می‌دهد که کار وی خوب انجام شده است، احساسی که اهمیت خاصی برای این افراد دارد.(کفایت،۱۳۷۳)

حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در شاگردان با انگیزش پیشرفت بالا و شاگردانی که نیاز پیشرفت زیادی دارند در تکلیفی که به آن ها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از دانش آموزانی که نیاز پیشرفت کمی دارند عمل می‌کنند. وی دانش آموزان با نیاز پیشرفت زیاد بهتر ‌از دانش آموزان با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمی‌کنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم می‌سازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمی‌کند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر می‌آزماید. موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را می‌دهد که کار وی خوب انجام شده است، احساس که اهمیت خاصی برای این افراد دارد.(نایلی،۱۳۷۳)

۲-۱-۱۰-نظریه ها ی انگیزشی

۲-۱-۱۰-۱-جان اتکینسون(۱۹۶۴)

انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند.

۲-۱-۱۰-۲-ویکتور وروم،(۱۹۶۴)

نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفوذ قرار می‌دهد.

۲-۱-۱۰-۳-کمپبل و پریچارد(۱۹۷۶)

که هر دو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیت‌هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند.

۲-۱-۱۰-۴-وین ماندی و همکارانش(۱۹۸۳)

انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت‌هایی می دانند که برای نیل به ‌هدف‌های‌ سیستم مورد نظر لازم است.

۲-۱-۱۰-۵-بیریل سان و استانیر(۱۹۶۴)

معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد.

۲-۱-۱۰-۶-میسکل(۱۹۸۳)

فرایند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش زا یا مکانیسم‌های دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق ‌هدف‌های‌ وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد.(نائلی، محمدعلی انگیزش در سازمانها۱۳۷۳ ص۱۳ -۱۲)

۲-۱-۱۰-۷-فروید(۱۹۵۴)

به اعتقاد فروید که در پزشکی آموزش دیده بود انگیزش توسط نیروهای فیزیولوژیکی تنظیم می شود. از نظر وی بدن انسان یک سیستم انرژی پیچیده است که برای افزایش و کاهش دادن انرژی اش در رفتار سازمان یافته است. مثلا با خوردن و نفس کشیدن بدن انرژی جسمانی اش را افزایش می‌دهد، با کار کردن و بازی آن را کاهش می‌دهد. به علاوه بدن انرژی روانی (ذهنی) را نیز تنظیم می‌کند. ذهن برای انجام کارکردهایش (تفکر ، یادآوری و غیره) به انرژی روانی نیاز دارد و انرژی روانی خود را از انرژی جسمانی بدن به دست می آورد. ‌بنابرین‏ در نظر فروید نیروهای بدنی انرژی جسمانی و روانی هر دو را فراهم می آورد.

۲-۱-۱۱-انگیزش هدف است یا وسیله؟

از لحاظ پرورشی ، انگیزش هم هدف است و هم وسیله. به عنوان هدف ، ما از دانش آموز ان می‌خواهیم نسبت به موضوع های مختلف علمی و اجتماعی علاقه کسب کنند. از این رو تمام برنامه های درسی که برای آن ها فعالیت های حوزه عاطفی در نظر گرفته شده است، دارای هدف های انگیزشی هستند. به عنوان وسیله ، انگیزش مانند آمادگی ذهنی یا رفتارهای ورودی یک پیش نیاز یادگیری به حساب می‌آید و تاثیر آن بر یادگیری کاملا آشکار است.(سیف،۱۳۷۹)

اگر دانش آموزان نسبت به درسی بی علاقه باشند (دارای انگیزشی پایینی باشند)، به توضیحات علم توجه نخواهند کرد، تکالیف خود را با جدیت انجام نخواهد داد و بالاخره پیشرفت چندانی نخواهد داشت. اما اگر نسبت به مطالب درسی علاقمند باشند (دارای انگیزشی سطح بالایی باشند)، هم به توضیحات معلم با دقت گوش خواهند داد، هم تکالیف درسی خود را با جدیت انجام خواهند داد و هم به دنبال کسب اطلاعات بیشتری در زمینه مطلب درسی خواهند رفت و هم پیشرفت زیادی نصیب آن ها می شود.(همان)

۲-۱-۱۲-عوامل مؤثر بر انگیزش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

نیاز خانی (۱۳۹۴): در این تحقیق، رابطه بین سود هدف، پاداش‌ مدیران و چسبندگی هزینه ها در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد ارزیابی قرار گرفت. تحقیق موردنظر از جهت هدف، یک تحقیق کاربردی است. ازلحاظ نوع طرح تحقیق به جهت تکیه‌بر اطلاعات تاریخی، پس رویدادی است و روش استنتاج آن استقرایی و از نوع همبستگی بود. در این راستا از سود هدف، انگیزه های مدیران و سود کسب‌شده ناشی از انگیزه های مدیران به عنوان متغیرهای مستقل اصلی و از نسبت دارایی‌ها به درآمد فروش، نسبت کل کارمندان به درآمد فروش و نرخ رشد درآمد شرکت به عنوان سایر متغیرهای مستقل استفاده شده است. تحقیق حاضر شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می‌باشد. جامعه مطالعاتی پژوهش حاضر شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی یک دوره پنج‌ساله (سال‌های ۱۳۹۲-۱۳۸۸) می‌باشد. درنهایت با توجه به محدودیت‌های تحقیق اطلاعات مربوط به ۶۵ شرکت جمع‌ آوری گردید و سپس با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد ۵۷ شرکت به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. جهت مستندسازی نتایج تجزیه‌و تحلیل آماری و ارائه راه‌ حل ‌های نهایی، محقق از شیوه آماری با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای SPSS و Eviews اقدام به تجزیه‌و تحلیل سؤالات و فرضیات نموده است.

فرضیه‌های تحقیق با بهره گرفتن از رگرسیون خطی مرکب و آزمون‌های F و t تحلیل‌شده‌اند. تحلیل روابط بین متغیرها نشان داد:

1. 1. بین چسبندگی هزینه ها با انگیزه های مدیران، رابطه معکوسی وجود داشته است.

1. بین چسبندگی هزینه ها و سود هدف، در جامعه آماری یا شرکت‌های منتخب بورس اوراق بهادار تهران رابطه‌ معناداری یافت نگردید.

پیشینه تحقیقات خارجی

اندرسون، بنکر^[۱۶] (۲۰۰۳) به بررسی چسبنده بودن هزینه های اداری، عمومی، فروش پرداختند. در این مقاله مدل اصلی بررسی چسبندگی هزینه ها ارائه شد که در مقالات بعدی مورداستفاده دیگر محققان قرار گرفت. شواهد تجربی این تحقیق نشان می‌دهد که سرعت افزایش در برخی از هزینه ها در هنگام افزایش سطح فروش، بیشتر از سرعت کاهش در سطح هزینه ها در هنگام کاهش سطح فردی است.

چسبندگی هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری تحقیق دیگری از بنکر و اندرسون و راجیو بررسی شده است. فرضیه اصلی این تحقیق چسبندگی هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری می‌باشد. پس از جمع‌ آوری داده های مربوط به هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری و درامد فروش ۷۶۲۹ شرکت آمریکایی در یک دوره ۲۰ سال (۱۹۷۹ تا ۱۹۸۸) ارتباط بین هزینه ها و فروش از طریق رابطه رگرسیون چند متغیر موردبررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق فرضیه اصلی تحقیق را پذیرفته و هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری شرکت‌های جامعه آماری تحقیق را چسبنده می‌داند. نتایج آن‌ ها به شرح زیر می‌باشد:

۱٫ چسبندگی هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری به‌مرورزمان از بین می‌رود.

۲٫ اگر سطح فعالیت کاهش پیدا کند چسبندگی هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری نیز کاهش می‌یابد.

۳٫ هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری در زمان رشد اقتصادی بیشتر چسبندگی نشان می‌دهند.

۴٫ میزان چسبندگی هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری ارتباط مستقیمی با میزان دارایی‌های یک شرکت دارد.

۵٫ میزان چسبندگی هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری ارتباط مستقیمی با تعداد کارکنان دارد.

نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که با افزایش ۱% در درامد فروش شرکت‌ها هزینه های توزیع و فروش و عمومی ۵۵% افزایش می‌یابند، اما با کاهش ۱% در درامد تنها ۳۵% کاهش می‌یابند؛ ‌بنابرین‏ هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری شرکت‌های جامعه موردتحقیق می‌باشند.

سابرا مانیام و ویدن میر^[۱۷] (۲۰۰۳) در تحقیقی به ارتباط میزان تغییرات فروش با چسبندگی هزینه ها پرداختند. آن‌ ها همچنین تأثیر شرایط مختلف اقتصادی همچون نرخ تولید ناخالص ملی و ویژگی‌های متفاوت شرکت‌ها مانند جمع دارایی‌ها و تعداد کارکنان شرکت را بر شدت چسبندگی هزینه ها آزمون نمودند. یافته های آن‌ ها نشان می‌دهد، در دوره های رشد اقتصادی، شدت چسبندگی بیشتر است و در دوره هایی که در دوره قبل از آن کاهش درآمد رخ‌داده است، شدت چسبندگی کاهش می‌یابد. همچنین با افزایش نسبت جمع دارایی‌ها به فروش و با افزایش تعداد کارکنان شرکت‌ها، شدت چسبندگی هزینه ها افزایش می‌یابد. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری و بهای تمام‌شده کالای فروش رفته جز هزینه های چسبنده می‌باشند. این تحقیق که در ایالت تگزاس امریکا انجام‌گرفته است. در این تحقیق رفتار هزینه ها در سطوح مختلف تغییر درآمد فروش موردبررسی قرار می‌گیرد. نتایج این تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

۱٫ هزینه های توزیع و فروش و عمومی واداری و بهای تمام‌شده کالای فروش رفته در سطوح پایین تغییر درآمد فروش چسبنده نیستند.

۲٫ میزان چسبندگی هزینه ها در صنایع مختلف با یکدیگر متفاوت است.

نتایج این تحقیق نشان می‌دهند که هزینه های توزیع و فروش و هزینه های عمومی و اداری و بهای تمام‌شده کالای فروش رفته وقتی درآمد فروش تغییرات کمی داشته باشد (کمتر از ۱۰%)رفتار چسبندگی ندارند اما وقتی درآمد فروش بیش از ۱۰%تغییر کند چسبندگی این هزینه ها نمودار می‌شود.

در تحقیقی از بالکریشنان^[۱۸]، پیترسون^[۱۹] و سادستروم^[۲۰] (۲۰۰۴)تأثیر تغییر در حجم فعالیت بر میزان چسبندگی هزینه ها موردبررسی قرار گرفته است. در این تحقیق عنوان می‌شود که این مدیریت یک شرکت است که ترجیح می‌دهد در زمان افزایش سطح فعالیت هزینه ها را بالا ببرد اما در زمان کاهش فعالیت، مدیریت چندان علاقه‌ای به کاهش هزینه ها نشان نمی‌دهد. در این تحقیق تأثیر دو عامل بر این رفتار مدیریتی (که باعث چسبنده بودن هزینه می‌شود) موردبررسی قرار گرفته است.

۱) میزان تغییر در سطح فعالیت: پاسخ مدیریت به تغییرات حجم سطح فعالیت بیشتر در افزایش میزان هزینه ها مستتر می‌باشد اما در زمان تغییرات اندک سطح فعالیت پاسخ مدیریتی بیشتر به صورت کاربری بیشتر دارایی‌ها نمودار می‌شود.

۲) میزان استفاده از ظرفیت: اگر شرکت در بالاترین سطح ظرفیت تولیدی خود قرار داشته باشد رفتار مدیریتی به گونه‌ای خواهد بود که باعث چسبندگی هزینه ها می‌شود، یعنی در سطوح بالای فعالیت مدیریت هزینه ها را افزایش می‌دهد اما در زمان کاهش سطح فعالیت تلاشی برای کاهش هزینه ها نمی‌کنند.