۱-۱۰-۴-۱۳-حوزه های علمیه و روحانیون:
با آموزش دستورات دینی، احیای فرائض مختلف دینی و کنترل اعمال و رفتار خود به عنوان الگوی عملی دین و … می توانند در مقوله پیشگیری از جرم فعال باشند.
۱-۱۰-۴-۱۴-مجمع تشخیص مصلح نظام:
با تدوین سیاست های کلی در زمینه پیشگیری و مقابله با جرم، ملزم کردن سازمان های مسئول به اجرای این سیاست ها و … به حل این چالش ها کمک می کند.
۱-۱۰-۴-۱۵-مجلس شورای اسلامی:
با تدوین قوانین و سیاست های علمی و عملی و نظارت بر حسن اجرای این قوانین، تصویب بودجه مخصوص، ایجاد هماهنگی میان سازمان های مسئول و … می تواند به حل این مسئله کمک کند.
۱-۱۱-تاریخچه شبکه جهان بین استان چهارمحال و بختیاری
تاریخچه صدا و سیمای مرکز :شروع فعالیت صدا وسیمای مرکز چهارمحال و بختیاری به شش ماه قبل از پیروزی انقلاب اسلامی باز می گردد که با یک فرستنده رادیویی یک کیلو وات با به کارگیری حداکثر ۸ نفر نیرو موسیقی و خبر پخش می کرد.این فعالیت در سال ۱۳۵۷ به پایان رسید و در سال ۱۳۵۹ بازنگرشی نوین و مبتنی بر ارزشهای به دست آمده از انقلاب آغاز گردید . در سالهای اولیه انقلاب عملکرد مرکز در فعالیت های خبری و تولید اندک برنامه های رادیویی خلاصه می شد . در سال ۱۳۶۱ بود که تولید تلویزیون مرکز تأسیس شد و با یک دوربین فیلمبرداری ۱۶ میلیمتری برنامه کوتاه مدت تهیه و جهت پخش به مرکز اصفهان و تهران ارسال می شد.چون سیستم پخش وجود نداشت خبرهای تلویزیونی استان نیز از طریق خبر تلویزیون مرکز اصفهان پخش می شد
در بهمن ۱۳۶۳ بود که پخش تلویزیون مرکز افتتاح شد و سطح مرکز به یک مرکز رادیویی و تلویزیونی ارتقاء یافت . سیر صعودی مرکز در زمینه فعالیتهای خبری رادیویی و تلویزیونی همچنان ادامه یافت تا اینکه شبکه استانی صدا در ۲۹ فروردین سال ۱۳۸۱ با تولید و پخش روزانه ۱۱ ساعت برنامه افتتاح گردید . در مورخه ۸ بهمن ۸۳ در استانه سالگرد شکوهمند انقلاب اسلامی و همچنین عید سعیدغدیر خم مرحله اول شبکه استانی جهان بین با هزینه بالغ بر ۲۴ میلیارد ریال از محل اعتبارات سازمان صدا و سیما و اعتبارات استانی راه اندازی شد
شبکه استانی جهان بین همه روزه با پخش ۲۴ ساعت برنامه های مختلف و متنوع، لحظات به یاد ماندنی  را برای بینندگان به ارمغان می اورد

جدول پخش هفتگی تلویزیون
شنبه یک شنبه دوشنبه سه شنبه چهارشنبه پنج شنبه جمعه
مستند اثیر (تامینی از تهران )۰۰:۰۰
تکرار سینمایی (تامینی از تهران )۰۲:۲۰
ویژه اذان صبح (تولید شبکه جهان بین ) ۰۴:۰۰
شکرستان (تامینی از تهران )۰۷:۰۰
سخنرانی مبانی اعتقادی (تولید شبکه جهان بین ) ۰۷:۲۵
خونه مهرتکرار (تولید شبکه جهان بین ) ۱۰:۰۰
مجموعه چشم چراغ (تامینی از تهران )) ۱۱:۰۰
لحظه های آسمانی ویژه ظهر (تولید شبکه جهان بین ) ۱۳:۰۰
فیلم سینمایی (تامینی از تهران )۱۴:۱۵
مستند ۵ (تامینی از تهران ) ۱۵:۳۵
گلبانگ (تامینی از تهران )۱۶:۳۰
(تولید شبکه جهان بین ) بچه ها سلام۱۸:۰۰
مجموعه مهمان ویژه (تامینی از تهران )۱۹:۰۰
اخبار ۲۰ (تولید شبکه جهان بین ) ۲۰:۰۰
لحظه های آسمانی ویژه مغرب (تولید شبکه جهان بین ) ۲۰:۰۵
افق روشن (تامینی از تهران ) ۲۰:۴۰
شب های تابستان (تولید شبکه جها ن بین ) ۲۱:۰۰
اخبار شبانگاهی (تولید شبکه جهان بین ) ۲۲:۰۰
مجموعه جواهری در قصر (تامینی از تهران )۲۲:۳۰
نگارستان (تامینی از تهران ) ۲۳:۰۰
کمدی کلاسیک (تامینی از تهران )۲۳:۵۵
Top of Form
Bottom of Form

جدول پخش هفتگی تلویزیون
شنبه یک شنبه دوشنبه سه شنبه چهارشنبه پنج شنبه جمعه
مستند اثیر (تامینی از تهران )۰۰:۰۰
تکرار سینمایی (تامینی از تهران ) ۰۲:۲۰
ویژه اذان صبح (تولید شبکه جها ن بین ) ۰۴:۰۰
شکرستان (تامینی از تهران )۰۷:۰۰
سخنرانی مبانی اعتقادی (تولید شبکه جهان بین ) ۰۷:۲۵
مهمان ویژه (تامینی از تهران ۰۹:۰۰
بچه ها سلام تکرار۱۰:۰۰
مجموعه چشم چراغ (تامینی از تهران ۱۱:۰۰
لحظه های آسمانی ویژه ظهر (تولید شبکه جهان بین ) ۱۳:۰۰
فیلم سینمایی (تامینی از تهران )۱۴:۱۵
مستند ۵ (تامینی از تهران ) ۱۵:۳۵

۱۲٫۷

شاخص های برونداد نهایی

۰٫۰۶۴

۱۴٫۳

شکل۴-۳ مقـادیر واقعی برخورداری مناطق آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی را با مقادیر پیش‌بینی شده شبکه‌های عصبی نشان می‌دهد. نمودار نشانگر دقت قابل قبول مدل در پیشگویی می باشد و شکل ۴-۴ ضریب تبیین و رگرسیون خطی بین مقادیر واقعی و پیش‌بینی شده را نمایش می‌دهد. به هر حال نتایج مدل و نمودارها و معادلات بیانگرکارایی شبکه عصبی در پیش‌بینی برخورداری مناطق آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی است.
شکل ۴-۳٫ نمودار مقادیر واقعی و پیش‌بینی شدهبرخورداری مناطق آموزش و پرورش آذربایجان غربی
شکل۴-۴٫ ضریب رگرسیون خطی بین مقادیر واقعی و پیش‌بینی شدهبرخورداری مناطق آموزش و پرورش
۴-۴٫ برنامه‌ریزی استراتژیک مناطق آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی
اولین قدم در تحلیل برنامه‌ریزی استراتژیک مناطق آموزش و پرورش، شناسایی ابعاد و متغیرهای تأثیرگذار در توسعه این مناطق است (پیرز و رابینسون، ۱۳۸۳: ۱۵۵).همانطور که در فصل سوم توضیح داده شد محققانالگوهایمتفاوتیرابرایشناساییهمهعوامل موثروغیرموثربرفعالیتهاییکمحیط،سازمانیاسیستمارایهنمودهاندکهبیشترباعناوینتجزیهوتحلیلقوتهاضعفهافرصتهاوتهدیدها به کار رفته است.یکسیستمهموارهتحتتاثیریکسریعواملدرونسیستمیوبرونسیستمیمی باشدکهدراینمیانبرنامهریزی بلندمدتیااستراتژیکیکسیستممتاثرازفرایندتعاملآنعواملدرونیبامحیطبیرونیاستوبنابراینپیشبینی وضعیتآیندهنقشیاساسیدرفرایندموفقیتسیستمدارد.

تحلیل SWOT ابزاری کارآمد برای شناسایی شرایط محیطی و توانایی های درونی سازمان است. پایه و اساس این ابزار کارآمد در مدیریت استراتژیک ، شناخت محیط پیرامونی سازمان است. تکنیک SWOT یکی از تکنیک های برنامه ریزی راهبردی است. لیکن با شناخته شدن سودمندی آن از دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه پردازان موفق شدند تا دامنه کاربرد تکنیک های یاد شده را از قلمرو برنامه ریزی موسسات خصوصی به قلمرو برنامه ریزی و مدیریت شهری در عرصه عمومی و برنامه های دولتی و همگانی تسری بخشیده و با الزامات آن منطبق سازند (گلکار ۱۳۸۴).
مدل SWOT یکی از ابزار های استراتژیک تطابق نقاط قوت و ضعف درون سیستمی با فرصت ها و تهدیدها برون سیستمی است. تجزیه و تحلیل SWOT شناسایی نظام مند عواملی است که راهبرد باید بهترین سازگاری را با آنها داشته باشد. منطق رویکرد مذکور این است که راهبرد اثر بخش باید قوت ها و فرصت های سیستم را به حداکثر برساند و ضعف ها و تهدید ها را به حداقل برساند. این منطق اگر درست به کار گرفته شود نتایج بسیار خوبی را برای انتخاب و طراحی یک راهبرد اثر بخش خواهد داشت(هریسون ۱۳۸۲). ماهیت قوت و ضعف به درون سازمان مربوط می شود و فرصت و تهدید معمولاً محیطی هستند.
برای هر یک از مناطق این سوالات مطرح است:
سئوالات اصلی این مطالعه که از آنالیز SWOT ناشی می شوند بصورت زیر هستند :
سئوال ۱ : نقاط قوت مناطق ۲۴ گانه آموزشی استان آذربایجان غربی در جهت توسعه پایدار چیست؟
سئوال ۲ : نقاط ضعف مناطق ۲۴ گانه آموزشی استان آذربایجان غربی در جهت توسعه پایدار چیست؟
سئوال ۳ : فرصت های مناطق ۲۴ گانه آموزشی استان آذربایجان غربی در جهت توسعه پایدار چیست؟
سئوال ۴ : تهدیدهای پیش روی مناطق ۲۴ گانه آموزشی استان آذربایجان غربی در جهت توسعه پایدار چیست؟
پارامترهای اصلی آنالیز SWOT همان طور که در تحقیقات مشابه انجام می شود به دو دسته داخلی و خارجی جدا می شوند. دسته عوامل داخلی با نقاط قوت و فرصت ها سر و کار دارد و دسته عوامل خارجی با پارامترهای خارجی مثل ضعف و تهدید سر و کار دارد .مهمترین نقاط قوت و ضعف و تهدید و فرصت مناطق ۲۴ گانه آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی در جدول ۴- ۴۵ ارائه شده است به عبارت دیگر این موارد متغیرهای استخراج شده برای برنامه‌ریزی استراتژی مناطق آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی می باشند که از بررسی نتایج شاخص ها و آمارهای متعلق به هر منطقه و از نظرات خبرگان و متخصصان امر آموزش و پرورش به دست آمده است :
جدول ۴-۴۵٫ قوت و ضعف و تهدید و فرصت مناطق ۲۴ گانه آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی

عوامل داخلی(قوت و ضعف)

عوامل خارجی(فرصت و تهدید)

۱٫ محیط فیزیکی مناسب (فضای کافی)(x₁)
۲٫ برخورداری از کتابخانه(x₂₎
۳٫ برخورداری از نمازخانهx₃₎
۴٫ برخورداری از سالن ورزشی(x₄₎
۵٫ برخورداری از آزمایشگاه(x₅)
۶٫ برخورداری از کتاب(۶x)
۷٫ برخورداری از تجهیزات و تکنولوژی آموزشی(۷x)
۸٫ برخورداری از معلم(۸x)
۹٫ برخورداری از معلم (کارمندان)دارای تحصیلات(۹x)
۱۰٫ برخورداری از معلم باسابقه(۱۰x)
۱۱٫ تسهیلات رفاهی برای معلمان(۱۱x)
۱۲٫ شرکت معلمان در کلاسهای ضمن خدمت(۱۲x)
۱۳٫ شرکت اولیا ارتباط با محیط بیرون(۱۳x)
۱۴٫ مدیریت با تحصیلات(۱۴x)
۱۵٫ کارکنان اداری و دفتری(متخصص آزمایشگاه٬ کتابدار٬ معلم ورزش و هنر و روحانی) (۱۵x)
۱۶٫ معلم زن(۱۶x)

قصد رفتاری برای استفاده

به کارگیری سیستم
اين مدل در سطح وسيعي از سيستم‌هاي اطلاعاتي به تأييد رسيده است و اعتبار و قابل اتكا بودن اجزاء آن اثبات شده است. تجزيه و تحليل اجزاء مدل پذيرش فناوري، دو جنبه از اين مدل كه كمتر مورد توجه قرار گرفته را مشخص مي‌كند. 1. نقش متغيرهاي خارجي و 2. نقش معيارهاي متفاوت استفاده (بورتون و همکار، 2006).

2.6.2.2 عوامل مطرح شده در ارتباط با پذيرش فناوري جديد

پذيرش فناوري اطلاعات و ارتباطات، شرطي ضروري براي اثربخشي در عصر اطلاعات است. با اين وجود اين فناوري‌ها در كشورهاي پيشرفته نيز تا حدودي رد شده و مورد استقبال عموم قرار نگرفته‌اند. از آنجايي كه بيشتر فناوري‌هاي جديد در كشورهاي پيشرفته توسعه داده شده‌اند، انتظار مي‌رود كه شكاف اجتماعي و فرهنگي با كشورهاي كمتر توسعه يافته وجود داشته باشد. تأثيرات فرهنگي و اجتماعي مي‌تواند باعث از بين رفتن اين شكاف و درك بهتر از پذيرش فناوري اطلاعات شود (موریس و ونکاتش، 2000). پذيرش فناوري توسط كاربران، حوزه وسيعي از پژوهش‌ها را در ارتباط با سيستم‌هاي اطلاعاتي به خود اختصاص داده است. اين پژوهش‌ها عوامل متعددي را به عنوان عوامل مؤثر بر تصميمات كاربران براي پذيرش فناوري معرفي نموده‌اند.
در اين قسمت به بررسي عوامل مطرح شده در ارتباط با پذيرش فناوري جديد توسط كاربران پرداخته مي‌شود. اين عوامل در پژوهش‌هاي مختلف مورد بررسي و تأييد قرار گرفته‌اند.

3.6.2.2 امنيت ريسك درك شده و حريم شخصي

يكي از مهمترين چالش‌هاي موجود در پذيرش فناوري، مسائل مربوط به امنيت است. در مطالعه الهي و همكاران (2006) مشخص شده است كه مهم‏ترين چالش موجود در پذيرش بانكداري الكترونيكي توسط مشتريان، مباحث مربوط به امنيت بوده است (الهی و همکاران، 2006).

4.6.2.2 فراهم بودن زيرساخت‏ها

استقرار سيستم‌هاي الكترونيكي و به‏كارگيري آنها نيازمند فراهم بودن زيرساخت‏هاي مورد نظر است. دسترسي به اينترنت و زيرساخت‏هاي آن از عوامل مهم در پذيرش فناوري مي‌باشد. به طوري كه دولت‏ها با فقدان زيرساخت‏هاي لازم براي الكترونيكي شدن با يك مانع اصلي براي برقراري تعاملات برخط و ارايه خدمات الكترونيكي مواجه هستند در زمينه فراهم‏بودن زيرساخت‏ها مي‌توان به كيفيت سيستم اطلاعاتي شامل كيفيت اطلاعات، زمان پاسخگويي و در دسترس‏بودن سيستم نيز اشاره كرد (سنتمو، 2004).

5.6.2.2 ويژگي‌هاي سيستم و وب

ويژگي‌هاي سيستم به‏كار گرفته شده و اطلاعات موجود در آن و نحوه ارايه خدمات، از عوامل مؤثر بر پذيرش فناوري مي‌باشد. كيفيت سيستم شامل طراحي راهبردي، زمان پاسخ‏گويي، عملي بودن، امكان انجام تعاملات بدون خطا و چندرسانه‌اي بودن است. كيفيت اطلاعات شامل محتوا، كامل بودن، اشاره به جزئيات، به‏روز بودن و قابل اتكا بودن است. كيفيت خدمات نيز شامل پاسخ‏گويي، معتبر بودن، ضمانت، خدمات پشتيباني و امكان پيگيري مي‌باشد (لی و همکاران، 2006). علاوه براين، مطالعه فو و همكاران در سال 2007 مشخص نمود كه تعدادي از سايت‌ها به دليل عدم شخصي‌سازي مناسب و پشتيباني از كاربران، به‏طور كامل مورد استفاده قرار نمي‌گيرند و ماهيت و كيفيت پيشنهادات، غني بودن اطلاعات، قابليت استفاده، اعتماد درك شده و كيفيت خدمات درك شده از جمله عوامل مؤثر بوده‌اند (فو و همکاران، 2007).

سهولت استفاده درك شده و سودمندي درك شده

اين دو عامل تقريباً در همه پژوهش‌هاي انجام‏شده در زمينه مدل‌هاي پذيرش فناوري مورد بررسي قرار گرفته‏اند. براساس نظر ديويس اين دو عامل مستقيماً توسط متغيرهاي خارجي مشخص مي‌شوند. به نظر مي‌رسد كه سهولت استفاده درك شده، تأثير مثبتي بر اعتماد دارد، زيرا مي‌تواند انتظار يك فرد را براي كسب نتايج درك شده به سمت پذيرش فناوري نوآورانه سوق دهد (وو همکاران، 2005).

7.6.2.2 قابليت پشتيباني از كاربران

در نظر گرفتن مكانيزم‌هاي پشتيباني‏كننده و قابليت پشتيباني سيستم‌ها، يكي ديگر از عوامل مهم در پذيرش فناوري است (اسنودن و همکار، 2006). اين مكانيزم‌ها در صورت عدم آگاهي كاربران از فناوري مورد استفاده يا در صورت بروز خرابي و حوادث پيش‌بيني نشده مي‌توانند بسيار مؤثر باشند. همچنين بايد اشاره نمود كه اين مكانيزم‌ها تنوع بسياري دارند و شامل عامل پشتيباني‌كننده انساني، برنامه رايانه‌اي و يا تركيبي از اين دو مي‌باشند.

8.6.2.2 عدم اضطراب رايانه‌اي

عدم اضطراب رایانه‌ای^[15] بيشتر در روانشناسي مورد توجه قرار مي‌گيرد. اما در حوزه رايانه، به عنوان اضطراب احساسي يا تمايل فرد به استفاده از رايانه به عنوان يك امر ناراحت‌كننده و اضطراب‌آور است. به عبارت ديگر، نگراني در مورد از دست دادن داده‌هاي مهم يا از بين رفتن تجهيزات رايانه‌اي يا ساير اشتباهات است (لیو و همکاران، 2005). تجربه قبلي كار با رايانه و اينترنت و عدم اضطراب رايانه‌اي به عنوان عوامل تعيين‌كننده پذيرش نام برده شده‌اند.

9.6.2.2 اعتماد

امنیت اطلاعات در محیط‏هاي مجازي همواره به‏عنوان یکی از زیرساخت‏ها و الزامات اساسی در استفاده از خدمات دولت الکترونیکی مورد تاکید قرار گرفته است (گولمن، 2002). ایجاد سطحی از امنیت که به اندازه کافی و متناسب با نیازها و سرمایه‏گذاري انجام‏شده باشد، تقریبا در تمامی شرایط محیطی امکان‏پذیر است. تنها با فراهم بودن چنین سطح مطلوبی است که اشخاص حقیقی، سازمان‏ها، شرکت‏هاي خصوصی و ارگان‏هاي دولتی ضمن اعتماد و اطمینان به طرف‏هاي گوناگون، نقش مورد انتظار خود را به‏عنوان گروه‏هاي مؤثر از این شبکه متعامل و هم افزا ایفا خواهند نمود.

10.6.2.2 ويژگي‌هاي فردي

واقعيت اين است كه هريك از شهروندان با توجه به عقايد، باورها، ‌جنسيت، سن، فرهنگ، مكان زندگي، سطح تحصيلات و … با يكديگر تفاوت دارند كه اين امر موجب تنوع وسيعي از نيازها و علايق شده است كه تأمين همه آن‏ها بسيار مشكل است. به همين جهت پيشنهاد مي‌شود كه دولت‌ها براي ارايه و گسترش خدمات خود و پذيرش آن‏ها از سوي شهروندان، اقدام به طبقه‌بندي شهروندان نموده و نيازهاي هر طبقه را با توجه به ويژگي‌هاي آن پاسخ گويند (هنت، 2002).

7.2.2 مالیات‌ستانی از تجارت الکترونیکی

با توجه به توسعه ناگهانی تجارت الکترونیکی، خصوصاً فروش کالاها و خدمات بر روی اینترنت، بحثی که بروز پیدا کرده این بوده است که آیا تجارت الکترونیکی باید مالیات‌بندی شود یا خیر. به طور کلی سه دسته نظریه درباره مالیات‌بندی تجارت الکترونیکی وجود دارد:
الف- معافیت مالیات الکترونیکی: مدافعان اینن ظریه بر این عقیده‌اند که کسب و کارهای اینترنتی باید به صورت دائمی و یا حداقل برای یک دوره ابتدایی، از پرداخت مالیات معاف شوند تا سبب ایجاد سهولت و تشویق اقتصاد الکترونیکی شود. برخی از این افراد، به سادگی مخالف دریافت مالیات توسط دولت‌ها می باشند. بعضی دیگر، مالیات بر تجارت الکترونیکی را به عنوان مالیات بر نواوری می دانند که اعمال آن به صورت ناخوشایندی از توان رقابت کارامد در اقتصاد جلوگیری می کند. عموماً اکثر توافقات اقتصادی موافق این گروه دوم هستند. با این حال، هر تحلیلگری دو مورد زیر را تشخصی می‌دهد: اول اینکه معافیت مالیاتی در بهترین حالت ناپایدار است و دوم آن‌که بعید به نظر می‌رسد که دولت با رضایت خاطر از این پایه مالیاتی صرف‌نظر کند (یودوامویتید، 2003).
ب- اعمال مالیات خاص بر تجارت الکترونیکی: در نگرش دیگر، نویسندگان محدودی بر این عقیده‌اند که رشد تجارت الکترونیکی می‌تواند فرصتی را برای ایجاد یک پایه مالیاتی جدید باشد، چنانچه در طرح پیشنهادی‌ای به نام مالیت بیت نام گرفت، هزینه کمی بر انتقال اطلاعات توسط ابزار الکترونیکی اعمال می‌شود. پیشنهاد دیگر این است که این مالیات را فقط به اطلاعات رمزنگاری شده اعمال کنیم و یا ظرفیای را که چنین اطلاعاتی را دریافت می‌کند، مالیات‌بندی کنیم.
اما ایده اصلی این است که یک مالیاتی بر مسیر بر حسب حجم انتقالات اعمال شود. ممکن است از نظر سیاسی ایجاد مقدار زیادی درآمد از اعمال مالیات کم بر یک جریان زیاد جذاب به نظر برسد ولی با این وجود، اعمال چینین مالیاتی بیشتر بر جریان‌های واسطه‌ای اعمال خواهد شد نه بر مصرف نهایی و لذا این روش کارایی چندانی ندارد (یودوامویتید، 2003).
ج- اعمال مالیاتی مشابه تجارت سنتی بر تجارت الکرونیکی: اگر چه عده زیادی بر این عقیده‌اند که اعمال مالیات بر تجارت الکترونیکی مانعی بر سر راه توسعه و یشرفت این نوع ار تجارت است اما استدلالات بسیار قوی تری در مورد لزوم مالیات‌گیری از تجارت الکترونیکی وجود دارد که اهم آن‌ها به شرح زیرند:
این نوع تجارت به سرعت در حال بلعیدن تکه‌های روز به روز بزرگ‌تری از معملات کالاها و خدمات است و دائم بر دامنه عمل آن افزوده می شود. لذا اگر تجارت الکترونیکی را از شمول مالیات خارج کنیم، نتیجتاً پایه مالیاتی روز به روز کوچتکر شده و دولت‌ها مجبور خواهند شد برای تأمین مخارج خود به مالیات‌های غیرمنطقی و یا وامگیری روی بیاورند که هر دو این موارد عواقب ناگواری در پی خواهند داشت.
قرن هاست که از تجارت سنتی مالیات اخذ می‌شود و این امر (النته اگر از حد معقول تجاوز نکند) نتوانسته مانع گسترش و رونق تجارت سنتی شود. تجارت الکترونیکی نیز از این وضع مستثنی نخواهد بود.
معافیت تجارت الکترونیکی از مالیات سبب نقض قاعده‌ی عدالت مالیاتی خوهد شد و در این رابطه هم عدالت افقی و هم عدالت عمودی دچار خلل خواهند شد.
یکی از محاسن تجارت الکترونیکی کاهش چشمگیر هزینه‌ها است. در چنین شرایطی، فکر معاف‌سازی تجارت الکترونیکی از پرداخت مالیات، تبعیض فاحش در حق تجارت سنتی بوده و موجه و معقول به نظر نمی‌رسد (توکل، 1384). بر اساس استدلالات فوق می توان منیجه گرفت که ایده معاف‌سازی تجارت الکترونیکی از پرداخت مالیات، منطقی نبوده و باید از اساس کنار نهاده شود.

1.7.2.2 .اصل منشا و اصل محل اقامت

بیشتر کشورها یکی از دو روش زیر را برای مالیات‌ستانی استفاده می‌کنند: مالیات ستانی مبتنی بر منشا و مالیات‌ستانی مبتنی بر محل اقامت. مالیات‌ستانی مبتنی بر منشا بر اعمال مالیات بر درامد ناشی از فعالیت‌های اقتصادی‌ای که در محدوده قلمرو یک کشور انجام شده است می پردازد، در حالی‌که در مالیات‌ستانی مبتنی بر اقامت، مالیات بر درآمد طرف‌های ساکن در محدوده قلمرو یک کشور اعمال می‌شود، بدون اینکه واقعاً این درآمد از کجا به دست امده است. در مواقعی که یک کشور از یک روش اعمال مالیات استفاده می کند و سایرین از روش دیگر، احتمال اعمال مالیات مضاعف وجود نخواهد داشت. بعلاوه، زمانی که بیش از یک کشور بر یک بخش، ادعای حاکمیت دارند نیز احتمال وقوع این امر وجود دارد (پاستوخوف، 2006). کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه مدت های مدیدی در این خصوص با یکدیگر اختلاف دارند که آیا حق اخذ مالیات از جریان بین‌المللی درآمدها، با کشور منشا درآمد است و یا با کشور محل اقامت مودیان. بسیاری از کشورهای پیشرفته، مخلف جایگزین ساختن قاعده محل اقامت در مورد تجارت بین‌الملی هستند (عرب‌مازار، 1381).
در قرارداد الکوی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، توافق بین‌المللی بدین صورت است که درآمدهای غیرفعال (سرمایه) باید تحت اصل محل اقامت مالیات‌ستانی شوند یعنی در کشوری که سرمایه در آن وجود دارد و درآمدهای فعال (کسب و کار) باید طبق اصل منشا مالیات‌ستانی شوند، یعنی در کشوری که درآمد از آن‌جا سرچشمه می‌گیرد. یکی از دلایل این تقسیم‌بندی این است که اصولاً افراد، درآمدهای غیر فعال دارند، در حالی که شرکت‌ها درآمدهای فعال به دست می‌آورند. مالیات‌ستانی مبتنی بر محل اقامت برای اشخاص بهتر است زیرا هم تعریف و هم اعمال مالیات، کار آسانی است. از سوی دیگر، مالیات‌ستانی مبتنی بر منشا برای شرکت ها ترجیح داده می‌شود، زیرا تعیین محل اقامت برای شرکت‌ها کار دشوار و در اغلب موارد، بی معنی است (پاستوخوف، 2006).
در نتیجه، در کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی تحت یک پیمان دوجانبه مالیاتی، هر کشور مستحق شده تا بر درآمد ناشی از فعالیت‌هایی که در مرزهایش رخ می‌دهد و نیز بر درآمد اشخاص حقیقی یا حقوقی ساکن در آن، بدون توجه به اینکه این درآمد از کجا ناشی شده است، اعمال مالیات کند. هم‌چنین کشور محل اقامت، اولویت کشور مبنا را جهت اعمال مالیات قطعی بر درامد های غیر فعال را تصدیق کرده و می پذیرد که یا از مالیات بندی درامدی که در معرض مالیات کشور منشا بوده خودداری کند و یا مالیات خودش را از مقدار مالیات منشا کم کند. لذا فرایند تعیین چگونگی مالیات‌ستانی یک کشور دارای مراحلی است. ابتدا تعیین این که ایا درآمد حاصله، غیر فعال است یا ناشی از کسب و کار می‌باشد (فعال) و دوم تعیین رابطه فعالیت‌های اقتصادی، دارایی، یا شخص با مرزهای کشور (پاستوخوف، 2006).
آمریکا و بسیاری از کشورهای دیگر، نظام مالیات‌ستانی مبتنی بر محل اقامت را برگزیده اند اما در زمینه تجارت الکترونیکی، نظام مبتنی بر محل اقامت، یک سری مشکلاتی را ایجاد می‌کند. در آزمون مکان شرکت، یک بنگاه در کشوری که در آن ثبت شده است، به عنوان مقیم در نظر گرفته می‌شود در حالی که شرکت‌هایی که در خارج از کشور ثبت شده‌اند، به عنوان مقیم در نظر گرفته می شوند. به علاوه، در این آزمون، لزومی به حضور فیزیکی کسب و کار در داخل کشور نمی‌باشد و تنها نگهداری اسباب یک شرکت کافی خواهد بود تا لازمه محل اقامت را برآورده سازد (کوکفیلد، 2006).
هم‌چنین کشورها از آزمون دیگری تحت عنوان «مکان مدیریت و کنترل مرکزی» جهت تعیین ساکن بودن یک شرکت در کشور، استفاده می کنند. این آزمون اصولاً به مکانی که دفتر مرکزی یک شرکت قرار دارد و یا به مکانی که هیات مدیره به صورت منظم یکدیگر را ملاقات می کنند، توجه دارد. این ملاقات در تجارت سنتی به صورت چهره به چهره صورت می‌گرفت که امروزه با وجود فناوری های اتاق های گفتگو، گفتگوهای تصویری، این امر به چالش کشیده شده است (کوکفیلد، 2006).
گروه مشورتی فنی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی برای حل این مشکلات یک سری اصلاحاتی را پیشنهاد کرده است. این طرح پیشنهادی بدین صورت است که: «اگر نتوان مکان شرکتی را از طریق آزمون‌های مکان شرکت و یا مکان مدیریت و کنترل مرکزی تعیین کرد و یا با استفاده ا این آزمون‌ها مکان آن در هیچ کشوری نباشند، باید فرض را بر این گذاشت که تنها در کشوری اقامت دارد که: گزینه الف) روابط اقتصادی‌اش به آن نزیک‌تر است، گزینه ب) فعالیت تجاریش اصولا در آن استمرار دارد، گزینه ج) تصمیمات مهم اجرایی آن، در آن جا اتخاذ می شود». این سازمان اشاره می‌کند که در گزینه الف، شرکت در کشوری ساکن خواهد بود که استفاده بیشتری از منابع اقتصادی نظیر زیرساخت های قانونی، مالی، فیزیکی و اجتماعی آن دارد. این کار می تواند از طریق ارزیابی عواملی نظیر مکان بیشتر کارگزان و دارایی های شرکت، درامد، کارکردهای مدیریتی بالا، اداره مرکزی و غیره باشد.در گزینه ب، مکان استقرار می‌تواند از طریق یک تحلیل وظیفه‌ای از فعالیت‌هایی که در دو کشور انجام می شد، تعیین گردد. و نهایتاً در گزینه ج، یک شرکت در کشوری ساکن است که اکثریت تصمیمات اجرایی بالایی اش، در آن‌جا اتخاذ شده و اداره مرکزی‌اش در آن‌جا قرار دارد (کوکفیلد، 2006).
با وجود تغییراتی مه مطرح شد، کشور منشا قادر خواهد بود در زمانی که یک بنگاه غیرساکن یا نمایندگانش برای یک دوره زمانی محدود در آن جا حضور دارند، بر درآمد ناشی از خدمات آن‌ها مالیات وضع کند. یک دلیل منطقی برای این طرح این است که ارائه‌دهندگان خدمات، بسیار متحرک بوده و قادرند بدون نیاز به نصب وسیله فیزیکی، درآمد قابل توجهی را در گشورهای خارجی کسب کنند.
انجمن فناوری اطلاعات آمریکا اعلام کرده است که این تغییرات هزینه‌های تمکین و میزان عدم اطمینان کسب و کار را در خصوص، درباره این که آیا یک دولت خارجی می‌تواند بر ارائه دهندگان خدمات مالیات وضع کند یا خیر، افرایش خواهد داد. لذا این طرح سبب اعمال مالیات مضاعف در مناطق مختلف خواهد شد (کوکفیلد، 2006).
وزارت خزانه‌داری آمریکا پیشنهاد کرده است که به جای قاعده منشا، از قاعده اخذ مالیات توسط کشور محل اقامت مؤدی استفاده شود. در گزارش این وزارتخانه آمده است: «رشد فناوری جدید ارتباطات و تجارت الکترونیکی احتمالاً مستلزم آن است که اصل محل اقامت از اهمیت بیشتری برخوردار گردد. در عصر کنونی اجرای قاعده انتساب درامد به محدوده جغرافیایی معین، اگر نگوییم ممتنع است، لااقل در اکثر موارد دشوار است. لذا منطق اصل منشا در مورد تجارت الکترونیکی سست و منسوخ می‌شود» (عرب مازار، 1381).
مقر دائمی
در محتویات معاهده مالیاتی سامان همکاری و توسعه اقتصادی، مقر دائمی بهصورت «یک مکان ثابت برای کسب و کار که همه با بخشی از داد و ستد یک بنگاه در آن انجام می‌شود». که شامل مکان مدیریت، یک شعبه، یک اداره، یک کارخانه، یک کارگاه، یک پایگاه ساختمانی یک پروژه نصب شده با دوام بیش از 12 ماه می‌شود. در موردی که هیچ قرارداد مالیاتی قابل اجرا نباشد، قوانین داخلی یک کشور، تعیین کننده مقر دائمی است. در قراداد الگوی فوق، یک بنگاه در صورتی کقر دائمی تشکیل می دهد که 1) مستقل باشد 2) دریک جریان عادی کسب و کار فعالیت کند 3) به نیابت از طرف رئیس خارجی خودفعالیت کند 4) اختیار انعقاد قرارداد با نام رئیس را داشته باشد 5) به صورت همیشگی دارای این اختیار باشد (پاستوخوف، 2006).
فعالیت‌های تجاری‌ای که در اینترنت جریان دارند، به صورت عادی تشکیل مقر دائمی نمی‌دهند. سه دلیل برای این ادعا وجود دارد: اول این که اطلاعات دیجیتالی‌ که از بین پایانه‌های رایانه‌ای در سراسر جهان منتقل می‌شوند، وجود تعریف شده ثابتی برای اهداف مالیاتی ندارند. تجار اینترنتی در عین این‌که همه جا حضور داند، هیچ جا نیستند. دوم این‌که به نظر نمی‌رسد در بیشتر قراردادهای فعای، سرورها تشکیل مقر دائمی بدهند. البته این نتیجه قانونی تغییرپذیر است. شخصی ممکن است در قراردادها و قوانین مالیاتی داخلی، یک سرور را به نحوی تحت عنوان یک ماشین فیزیکی، یک مقر دائمی برای تجارت یا کسب و کار را تشکیل دهد و یا ممکن است شخص دیگری سرورها را به عنوان ماشین خودکار (که با انداختن در داخل آن، جنس مورد نیاز خریداری می‌شود) که در قرارداد الگوی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی به عنوان بنگاه دائمی در نظر گرفته شده‌اند، تغبیر کند. از سوی دیگر، از آنجایی که پایگاه‌های الکترونیکی دارایی‌های محسوس خاصی نبوده و صرفاً ترکیبی از نرم‌افزار و داده‌های الکترونیکی می‌باشند، نمی توانند یک مکان ثابت برای کسب و کار را تشکیل دهند و لذا لزئمی ندارد که به عنوان مقر دائمی تلقی شوند (پاستوخوف، 2006).
سوم این‌که تجارت الکترونیکی بخ تجار این امکان را می‌دهد که فعالیت‌های فیزیکی‌شان (شامل انبارداری، تحویل، پرداخت و وصول) را به نحوی سازماندهی کنند که هیچ یک اط شرایط مقردائمی را تأمین نکند. در بیشتر قراردادهای مالیاتی فعلی، فعالیت‌هایی شامل انبارکردن، نمایش دادن، یا تحویل کالاها و جنس، به عنوان مقر دائمی تلقی نمی‌شود. لذا یک عرضه کننده می تواند فهرست موجودی بزرگی را در یک کشور نگه داشته و ترتیب کارها را از همان جا بدهد بدون این که هیچ مالیاتی را متحمل شود(پاستوخوف، 2006).

2.7.2.2 قیمت‌گذاری انتقالات

قیمت‌گذاری انتقالات حالتی در داد و ستد بین وابستگان یک شرکت شاخ و برگ‌دار بین‌المللی است که در آن برای آن‌چه در این داد و ستد از یک شرکت وابسته به شرکت وابسته دیگر منتقل می‌شود، قیمت تعیین می‌کنند. موضوع این انتقالات ممکن است کالا، خدمات، اوراق بهادار و یا اجاره ملک، نام یا علامت تجارتی، یک فرمول ثبت شده تولید کالا، حق اختراع و هر چیز دیگری می باشد که در زندگی روزمره تجاری و اقتصادی مورد داد و ستد قرار می‌گیرد، باشد (توکل همدانی، 1378).

زیرمقیاس‌ها

سواد کمی

سواد اطلاعاتی

کار تیمی

حل مسأله

ضریب آلفای کرونباخ

۸۸/۰

۹۳/۰

۹۶/۰

۸۸/۰

۳-۷- روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش به منظور تهیه و تدوین مبانی نظری و سوابق پژوهش‌های انجام شده از روش کتابخانه‌ای و به منظور جمع‌ آوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش، پس از اخذ مجوز از مسئولین دانشگاه شیراز و تعیین حجم نمونه، پرسشنامه‌ها بین دانشجویان مهندسی توزیع شد. مدت اجرای پرسشنامه حدوداً ۱۰دقیقه و اجرای آن به صورت انفرادی بود.
۳ – ۸ - روش تجزیه و تحلیل داده‌ها در پاسخ به سؤالات جزیی پژوهش:

• مهارت (های) غالب اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز درکاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری کدام است؟ (تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر)

• آیا مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان مهندسی دانشگاه شیراز، در حد مطلوب می‌باشد؟ (آزمون تی تک نمونه‌ای)

• مهارت (های) فکری و عملی غالب دانشجویان مهندسی دانشگاه شیراز کدام است؟ (تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر)

• آیا بین مهارت اعضای هیأت علمی در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری و توسعه انواع مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان مهندسی دانشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد؟ (ضریب همبستگی پیرسون)

• • آیا مهارت اعضای هیأت علمی در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری، پیش بینی کننده معناداری برای تعیین مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان زن و مرد مهندسی دانشگاه شیراز می‌باشد؟ (ضریب رگرسیون چند متغیره)

• آیا مهارت اعضای هیأت علمی در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری، پیش بینی کننده معناداری برای تعیین مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان رشته‌های مختلف مهندسی دانشگاه شیراز می‌باشد؟ (ضریب رگرسیون چند متغیره)

• آیا بین مهارت اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری، از دیدگاه دانشجویان زن و مرد، تفاوت معناداری وجود دارد؟ (تحلیل واریانس چند متغیره)

• آیا بین مهارت اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز در کاربرد مراحل هفت گانه چرخه یادگیری، از دیدگاه دانشجویان رشته‌های مختلف مهندسی، تفاوت معناداری وجود دارد؟ (تحلیل واریانس چند متغیره)

• آیا بین مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان زن و مرد مهندسی دانشگاه شیراز، تفاوت معناداری وجود دارد؟ (تحلیل واریانس چند متغیره)

• آیا بین مهارت‌های فکری و عملی دانشجویان رشته‌های مختلف مهندسی دانشگاه شیراز، تفاوت معناداری وجود دارد؟ (تحلیل واریانس چند متغیره)

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌‌ها
۴- ۱- مقدمه
در این فصل یافته‌های به‌دست آمده از اجرای ابزارهای پژوهش مورد بررسی قرارگرفته و به ارائه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری داده‌های پژوهش پرداخته می‌شود. به منظور پاسخگویی به سؤالات پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزارهای spss20و Lisrel 8.54، علاوه بر این‌که به نتایج مقتضی دست یافته می‌شود، تحلیـلی گویا و روشن از داده‌های به‌دست آمده از پژوهش صورت می‌گیرد. بر این اساس در این فصل یافته‌های پژوهش در قالب یافته‌های توصیفی و استنباطی به تفکیک بیان شده و سپس خلاصه‌ی این یافته‌ها ارائه شده است.
۴-۲- یافته‌های پژوهش
۴-۲-۱- یافته‌های توصیفی
جدول شماره (۴-۱) میانگین و انحراف استاندارد مهارت اعضای هیأت علمی در کاربرد مراحل هفت‌گانه چرخه یادگیری شامل مراحل استنباط، مشارکت، اکتشاف، توضیح، بسط یادگیری، ارزیابی و توسعه یادگیری را از دیدگاه دانشجویان نشان می‌دهد.
جدول شماره (۴-۱): میانگین و انحراف استاندارد مهارت اعضای
هیأت علمی در مراحل هفت گانه چرخه یادگیری

متغیر

زیرمقیاس‎‌ها

میانگین

انحراف استاندارد

اهمیت ارزیابی عملکرد
همانگونه که گفته شد نیروی انسانی توانا و کارآمد است که میتواند سازمان کارآ، سودآور و مفید به حال جامعه و در کل،کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. اکثر سازمانهای ایران با تراکم نیروی انسانی مواجهند و از طرفی از کارآیی پایینی برخوردارند از یکسو نیز هر کارمند و یا کارگری به اجبار هزینههایی از قبیل حقوق و دستمزد، هزینه های اداری، هزینه های رفاهی و غیره را به سازمان خود تحمیل میکند و چون این نیروی متراکم در سازمانها در کل ، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل میکنند ممکن است با باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن به خدمت آنها در سازمان مربوطه خاتمه داده شود و همین نیروها وارد بازار آزاد شده و چون کارآیی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند(گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
ارزیابی عملکرد کارکنان، عمدتاً برای نظارت بر پیشرفتها و دستاوردهای سازمان و تشویق و حمایت از تداوم بهبود، توسعه و پیشرفت سازمانها در جهانی که دائماَ درحال تغییر و تحول است به کارمی رود. اطلاعات حاصله از ارزیابی نه تنها سازمان را در جهت اثربخشی وکارآیی بهینه یاری میدهد، بلکه افراد وگروهها را نیز در مسیر رشد و تعالی قرارمیدهد و زمینه تدوین یک طرح پیشرفت و توسعه همه جانبه را فراهم میسازد، ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتارکارکنان را مشاهده و بررسی میکنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را دربارهی نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه دهند. ارزیابی عملکرد بر این منظور استواراست که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خودآگاه شوند انجام فعالیتها بهبود مییابد (جزنی،۱۳۸۰).

بنابراین ملاحظه میشود که نیروهای غیرکارآمد، نه تنها برای یک سازمان خاص، بلکه در مرحله بعدی برای جامعه سربار خواهند بود. برای جلوگیری از چنین ضایعهای بایستی اولاً در استخدام نیروی جدید برای سازمان دقت لازم به عمل آید و در مرحلهی بعدی به منظور بهسازی نیروهای موجود اقدامات عملی و موثری صورت پذیرد. علیرغم پیشرفتهای نظری و افزایش دانش ما دربارهی مدیریت منابع انسانی و سازمان یکی از مشکلات عمده سازمانهای کشور ما در زمینه نیروی انسانی شناخت کافی و ناقص آنها از استعدادها و ضعفهای بالقوه کارکنان و همچنین تشخیص نادرست مدیران و سرپرستان از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنانشان میباشند.در صورتی که استعداد و نقاط قوت و بالعکس نقائص و کاستیها و نقاط ضعف کارکنان به درستی تشخیص داده نشود، نه تنها نتایج ارزیابی عملکرد در مورد کارکنان توانا وکوشا منفی خواهد بود، بلکه جهت رفع نقاط ضعف کارکنان نیز تمهیدات لازم در نظر گرفته نشده و در نتیجه نوعی رخوت و سستی در سازمان حاکم خواهد شد. زیرا کارکنان مستعد و توانا از کار دلسرد و کارکنان ضعیف هیچ گونه پیشرفتی نخواهند کرد.
با توجه به پیشرفت علوم و تکنولوژی که با سرعت زیادی در رشته ها وشاخههای مختلف گسترش مییابد یکی از اهداف عمده و مهم تمامی جوامع، عقبنماندن از این قافله است و با فرض اینکه در حال حاضر افراد شاغل در سازمان آشنایی کامل به علوم و فنون و روشها و تکنیکهای لازمه روز را داشته باشند باز هم مقتضیات زمان ایجاب میکند که عملکرد کارکنان در دوره های کوتاه زمانی ارزیابی و در نتیجه اطلاعات لازمه آنها بههنگام شود (گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
اهمیت ارزیابی در هرسازمانی عبارت است از:
۱) ایجاد رغبت و میل بکار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
۲) اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کارکه باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت وکمیتی از یک کارکه برای سازمان قابل قبول است، میگردد.
۳) ایجاد زمینه برای پیشرفت کارکنان مستعد.
۴)کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از کارهای به عمل آمده.
۵) برآوردکمی وکیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان .
۶) جهتدارشدن برنامه ریزی آموزشی .
۷) وجود نظام ارزیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود میگردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمانی فرد خواهد داشت.
۸) تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای ارزیابی.
۹) دستیابی به نحوهی پراکندگی کیفی وکمی بازدهی،کارآیی و کارآمدی سازمان.
۱۰) نیازسنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یاجبران کاستیها نیاز به آموزش دارند (سرکری، ۱۳۷۹).
وجود الزامات قانونی مطابق ماده ۲۸ قانون استخدام کشور، بند ۶-۸ قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران؛ ماده ۲ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت؛ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخه ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری و بخشنامه شماره ۲۴۴۴/ و مورخ ۵/۵/۷۲ معاون رئیس جمهور و دبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشوری، دستگاه های اجرایی را مکلف به انجام ارزشیابی کارکنان درفواصل معینی نموده است. بند ب ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز به به انجام ارزیابیهای مدیریتی و تخصص لازم تصریح داشته است. مطابق این بند انتخاب و انتصاب افراد به پست حرفهای و یا ارتقاء به مراتب بالاتر شغلی را منوط به ارزیابی شایستگی دانسته است. و یا ماده ۱۴۲ قانون برنامه چهارم، به توسعه فرهنگ مدیریتی و ارزیابی عملکرد تاکید داشته است.یافته های علمی به ویزه تحقیقات روانشناسی صنعتی مواکداً نقش مثبت ارزیابی را در بهبود عملکرد کارکنان به تایید رساندهاند (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۹۸-۹۹).
اهداف و دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
جریان ارزیابی عملکرد که گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجهبندی شایستگی نیز نامیده میشود یکی از مهمترین وظایف سرپرستان است (آلآقا، ۱۳۷۸). در گذشته دو هدف عمدهی ارزیابی عملکرد توسعهای و اجرایی بوده است.
کلی ولند^[۲۶]، مورفی و ویلیامز^[۲۷] چهار هدف برای ارزیابی عملکرد دستهبندی میکنند:
۱ –مباحث بینفردی^[۲۸] که روی اهداف اجرایی همچون حقوق و پیشرفت تمرکز میکند.
۲ –مباحث درونفردی^[۲۹] که روی دیدگاه های توسعهای ارزیابی عملکرد همچون بازخورد نیرومندی و ضعف افراد تمرکز میکند.
۳ –حفظ سیستمها^[۳۰].
۴ –مستندسازی.^[۳۱]
ارزیابی عملکرد تعیینکنندهی هدف و چگونگی رضایتفردی، نیازهای توسعهای یا نیازهای مدیریتی و سازمانی خواهد بود (کورال^[۳۲] ، ۲۰۰۹).
هاروی وبوین^[۳۳] اهداف و مقاصد ارزیابی عملکرد را تحت عناوین برقراری نظام حقوق و دستمزد بهینه، بهبود عملکرد، ارزیابی در خصوص تصمیمات مربوط به انتخاب، انتصاب، اخراج، تنزیل، ارتقاء و… ابزاری برای رشد و توسعهی نیروی انسانی طبقهبندی میکند (هاروی و بوین،۲۰۰۲).
با این وجود یادگیری یا بهبود عملکرد کارکنان در صورتی که بازخورد عملکردشان به اطلاعشان نرسد، بسیار محدود خواهد بود. اطلاع از میزان اثربخشی کار در پرورش رفتارهای مثبت و حذف اعمال نامناسب اهمیت دارد. دلیل اصلی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حداکثر رسانده بهره وری از طریق شناسایی و سرمایهگذاری روی نقاط قوت کارکنان است (جزنی،۱۳۸۰).
ارزیابی عملکرد به غیر از تامین بازخورد، وظایف دیگری نیز در سازمان انجام میدهد. برخی از استفادههای متداول ارزیابی عملکرد کمک به موارد زیر است:
- تعیین افزایش مناسب حقوق و مزایای کارکنان بر اساس مقایسه های عملکرد.
- تعیین ارتقاء و یا انتقالها با در نظرگرفتن نقاط قوت و ضعف کارکنان.
- تعیین افراد مشمول اخراج جمعی یا فردی براساس عملکرد کاری آنها.
- تعیین نیازهای آموزشی وشیوههای ارزشیابی با تشخیص زمینه های ضعف کارکنان.
پیشبرد ارتباط موثر در داخل سازمانها به وسیله بحث وگفتگو بین کارکنان و روئسا.
رعایت قوانین و مقررات دولت به مثابه ملاک مقایسه اعتبارسنجیهای مربوط به اشتغال (آلآقا، ۱۳۷۸).
کارل^[۳۴] اهداف ارزیابی عملکرد را به دو دسته تقسیم میکند:
اهداف دسته اول به رشد و پرورش نیروی انسانی و هدف دیگر به انجام ارزیابی بر میگردد. او دادن بازخورد در خصوص عملکرد، تعیین مسیر برای آینده شغلی و تشخیص نیازهای آموزشی در رابطه با رشد وتوسعه نیروی انسانی به عنوان زیر مجموعه اهداف اول و اخذ تصمیمها در خصوص نظام پرداختها (جذب، انتخاب و استخدام و ارزیابی نظام انتخاب) از زیر مجموعه اهداف دسته دوم طبقهبندی معرفی کرد (به نقل از طبرسا و غفوری،۱۳۸۷: ۳).
از نظر حاجی شریف اهداف ارزیابی عملکرد عبارتست از:
۱ – تعیین بازدهی کار^[۳۵]: یعنی قدرت تولید و یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگروهی در یک واحد زمانی معین.
۲ – کارآیی^[۳۶]: عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرف یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که بهکار گرفته شده است.
۳ – تعیین کارآمدی^[۳۷]: عبارتست از میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام ماموریتها.
۴ –طبقهبندی عاقلانه کارکنان ^[۳۸]: دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوقدادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب در سازمان و به کارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و برآورد نیاز آموزشی کارکنان ، و بلاخره تعیین طبقهبندی عادلانه کارکنان در گروه های مختلف شغلی (حاجی شریف، ۱۳۷۱: ۳۲).
میلیمن و همکاران در تحقیق خود خلاصهای از پیشینه و اهداف ارزیابی عملکرد را در کشورهای مختلف آوردهاند که در جدول ۲-۱ نشان داده شده است (Milliman and et al., 2002: 141).
کاربردهای ارزیابی عملکرد
مارک سینگر(۱۹۹۰) برخی از عمدهترین کاربردهای ارزیابی عملکرد در سازمان را چنین بیان کرده است.
۱ . تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداشها برمبنای معیارهای عملکرد.
۲ . تعیین ارتقاء و نقل و انتقالات کارکنان بر اساس نشان دادن نقاط قوت وضعف آنان.
۳ . تعیین کارکنانی که بر مبنای عملکردشان باید بازخرید یا از خدمت منفصل شوند.
۴ . تعیین نیازهای آموزشی و فنون ارزشیابی از طریق شناسایی نقاط ضعف.
۵ . ترویج ارتباطات موثر درونسازمانی به وسیله ایجاد تبادل افکار و عقاید بین فرادستان و زیر دستان.
۶ . رعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای اعتباربخشیدن به معیارهای اشتغال (بزاز جزایری، ۱۳۸۵: ۳۲-۳۱).
سعادت (۱۳۸۶) کاربردهای ارزیابی عملکرد را عبارت از موارد ذیل بیان میکند:
۱ – برنامه ریزی نیروی انسانی: در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیلهی سیستم ارزیابی به دست میآید میتواند به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درونسازمان را آشکار کند.
۲ – کارمندیابی و انتخاب: نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان میتواند در پیشبینی عملکرد آتی کسانی که میخواهیم انتخاب کنیم و استخدام نماییم مفید واقع شود.
۳ – تعیین روایی آزمون استخدامی: عملکرد بعد از استخدام، معیارهایی که به وسیله آن میتوان روایی آزمونهای استخدامی را تعیین نمود.
۴ – آموزش و قدرت کارکنان: سنجش از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست میآید، به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک میکند.
۵– تعیین مسیر شغلی.