جدول (۴-۱۹) رتبه های عوامل شغلی ۹۹
جدول (۴-۲۰) آماره های آزمون عوامل شخصی ۹۹
جدول (۴-۲۱) رتبه های عوامل شخصی ۱۰۰
جدول (۴-۲۲) نتایج آزمون مقایسه میانگین برحسب تاهل ۱۰۱
فهرست نمودار
نمودار (۴-۱) توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان ۸۱
نمودار (۴-۲) توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات ۸۲
نمودار (۴-۳) توزیع درصد فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ۸۳
نمودار (۴-۴) توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان ۸۴
نمودار (۴-۵) توزیع درصد فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان ۸۵
کلیات تحقیق
مقدمه:
منابع انسانی از ارزشمند ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می رود؛ زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی، سرمایه و امثال آن، به نیروی انسانی وابسته است. علی رغم پیشرفت های فنی و تکنیکی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح بوده و مدیریت با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعداد های نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند (الوانی ۱۳۸۳). در دهه های اخیر، در ادبیات دانشگاهی اعتقاد بر این است که منابع انسانی سازمان به طور بالقوه تنها منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است (پفر^[۱]، ۱۹۹۴؛ لونا آروکاس^[۲]، کوچان و دایر^[۳]، ۱۹۹۳، کمپس^[۴]، ۲۰۰۸). یک سازمان برای این که به مزیت رقابتی پایدار در محصول و بازار کار داشته باشد نیاز دارد که کارکنان متعهد و بسیار در گیر در کار داشته باشد ( جو و مک لین^[۵]،۲۰۰۶؛ جو و پارک^[۶]،۲۰۱۰) . هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از وجود کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در سازمان است. بر این اساس، زمانی استراتژی منابع انسانی منبع محور، مزیت رقابتی به حساب می آید که سازمان بتواند منابع انسانی ماهر را در اختیار داشته باشد تا سریع تر از رقبا یاد بگیرد و سریعتر از آن ها آموخته های خود را به شکلی اثربخش عملی سازد. از طرف دیگر در بحث مربوط به کمبود نیروی کار، رقابت برای مهارت های کمیاب و موانع جابه جایی نیرو در بازار، احتمالاً گرایش به تمرکز بر عرضه ی نیروی کار و نه بر تقاضای نیروی کار بوده است. در بسیاری از شرکت هایی که بیشترین مشکل را دارند، یکی از با صرفه ترین تدابیر در مقابله با مشکل منابع کمیاب، نگهداشت از قابل ترین و ماهرترین کارکنان داخل سازمان است (آرمسترانگ،۱۳۸۱).

سازمان های معاصر، سرمایه ی زیادی را در قالب استخدام^[۷]، آموزش^[۸]، توسعه^[۹] و پیشرفت و نگهداری بر روی کارکنان خود صرف می کنند. از این رو مدیران، باید در برخی از مواقع، با تمامی هزینه های احتمالی، ترک خدمت ^[۱۰] کارکنان را به حداقل برسانند(کوین و همکارن^[۱۱]،۲۰۰۴).
هدف هر سازمانی رسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات خود هستند و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد. دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد و دلیل آن این است که تمایل به ترک شغل یک نگرش منفی است که ممکن است نتیجه اش ترک خدمت(از دست دادن کارمندان) و از دست دادن کارکنان شود و ممکن است اثر مضری بر عملکرد سازمانی و بهره وری و اثربخشی داشته باشد و هزینه های استخدام و انتخاب و هزینه آموزش و حجم کاری کارکنان باقی مانده در سازمان افزایش یابد (بالوگان و الودانوی^[۱۲]، ۲۰۱۲).
با عنایت به اهمیت مسأله ترک خدمت و هزینه های مادی و معنوی این روند در بلند مدت و پیش بینی و کنترل آن، این طرح در پی دارد که به آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان بپردازد.
بیان مسأله
از آن جا که شوک های اقتصادی در دهه ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ تقاضا برای رقابت(در سطح بین المللی) را افزایش داده است، شرکت ها مجبور شده اند که به اصلاح مدیریت تمام منابع خودشان، به منظور احیای مزیت رقابتی بپردازند. بقای امروزه سازمان ها با ترکیبی از کارایی، کیفیت، انعطاف پذیری و نوآوری تضمین می شود (بولویجن و کامپ^[۱۳]،۱۹۹۰؛ اسکینس و همکاران^[۱۴]، ۲۰۰۷) . بارنی^[۱۵])۱۹۹۱) سرمایه انسانی را جزئی از سرمایه های اساسی سازمان می داند و معتقد است این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیر قابل تقلید بودن، می تواند منافع ویژه ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان منبع استراتژیک کلیدی هستند که برای موفقیت نهایی سازمان حیاتی می باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمانها به منظور حفظ و نگهداری^[۱۶] از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند(لویس و هکمن^[۱۷]، ۲۰۰۶). برای این که سازمان به مزیت رقابتی پایدار در محصول و بازار کار دست یابد، نیاز دارد که کارکنان متعهد و عجین شده با کار داشته باشند. اخیراً شرکت های بسیاری برای اینکه یک کارفرما خوب باشند، سعی می کنند برای رقابت در کسب وکار، فرایند جذب و توسعه وحفظ افراد با استعداد خودشان را بهتر کنند ( جو و مک لین،۲۰۰۶؛ جو و پارک،۲۰۱۰) .یکی از اهداف اصلی برای اجرای برنامه های گسترده در بازار کار بسیار رقابتی، حفظ کارکنان است( سانو^[۱۸]، ۱۹۹۸). حفظ کارکنان با استعداد می تواند یک منبع مزیت برای سازمان باشد. اما چالش هایی در تلاش برای حفظ کارکنان وجود دارد. درجهان مطلوب، کارکنان مولد تشویق می شوند که در سازمان باقی می ماند و افرادی که در سازمان غیر مولد هستند، تشویق می شوند که سازمان را ترک کنند(آبو ایلانای^[۱۹]، ۲۰۱۲). تحقیقات گسترده ای، ارتباط بین اقدامات منابع انسانی و ترک خدمت کارکنان را، به خصوص در سطح سازمانی، نشان می دهد (شاو و همکاران^[۲۰]، ۱۹۹۸؛ دیلری و همکاران^[۲۱]، ۲۰۰۰) میزان افزایش ترک خدمت در بسیاری از کشور ها از اواخر ۱۹۹۰ افزایش یافته است(مرایان^[۲۲]، ۲۰۰۷؛ تاکاس^[۲۳]، ۲۰۱۰). ترک شغل پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی^[۲۴] دیده می شود و به ترک شغل بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود نگریسته می شود( گلیبک و باکس^[۲۵]، ۲۰۰۴؛ تاکاس، ۲۰۱۰). از دست دادن کارکنان یک رویداد مخرب است سازمان ها اغلب به دنبال راه کار های ابتکاری برای کاهش ترک خدمت کارکنان هستند که اغلب با موفقیت نسبی همراه است (تیلور و همکاران^[۲۶] ، ۲۰۰۶). ترک خدمت کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است(سانو، ۱۹۹۸). عدم تداوم کارکنان هزینه های بالایی را در استقرار و آموزش کارکنان در پی دارد. همچنین بهره وری سازمان که تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(سانگ و همکاران^[۲۷]، ۲۰۰۶). موضوع ترک خدمت مدت هاست به که یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای عملکرد سازمانی شناخته شده است (لمبرت^[۲۸]، ۲۰۰۱؛ جو و پارک، ۲۰۱۰). ترک خدمت کارکنان به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است (اونگوری^[۲۹]،۲۰۰۷؛ آماه^[۳۰]، ۲۰۰۹؛ علی شاه و همکاران و همکاران^[۳۱]، ۲۰۱۰). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است. به همین دلیل پیش بینی آن به خصوص با تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد، مهم است و به همین خاطر محققان بیشتر بر روی عوامل ترک خدمت اهمیت می دهند تا جذب افراد (لو و همکاران^[۳۲]،۲۰۰۱؛ موندرلین و همکاران^[۳۳]،۲۰۱۳).
ترک خدمت نخبگان که سرمایه های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند باعث گردیده تا لزوم آگاهی از عوامل اصلی و کلیدی در جذب و بکارگیری کارکنان در سازمان ها به خوبی درک گردد. در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران که بخش مهمی را منابع انسانی تشکیل می دهد. نیاز به آگاهی از این عوامل کلیدی بیش از پیش احساس می شود.
در مقالات در دسترس عوامل مختلفی وجود دارد که نشان می دهد که چرا کارکنان سازمان را ترک می کنند و بحث های زیادی در رابطه بین عوامل مختلف و ترک خدمت وجود دارد(علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). برای مثال مابلی^[۳۴]در مطالعاتش تمرکز بر رابطه رضایت شغلی و ترک خدمت داشته است. در مطالعه دیگری رابطه بین رضایت شغلی و استرس و ترک خدمت کارکنان نشان داده شده است (تان و تایونگ^[۳۵]،۲۰۰۶). در مقاله علی شاه و همکاران^[۳۶] و همکارانش در سال ۲۰۱۰ عوامل مؤثر بر ترک شغل را چهار دسته تقسیم کرده است که عبارت اند از دسته اول عوامل دموگرافیک^[۳۷]، دسته دوم عوامل شخصی^[۳۸]، عوامل فشار یا عوامل قابل کنترل که آن ها در کنترل مدیر سازمان است که آن را در سه دسته در نظر گرفته است: ۱) عوامل سازمانی^[۳۹] ۲) عوامل نگرشی(رفتاری۳)تعهد سازمانی^[۴۰] در نظر گرفته است و دسته ی آخر را عوامل کششی عوامل غیر قابل کنترل که شامل عواملی که باعث می شود فرد به شغل جدیدی گرایش پیدا کند. همچنین بوث و هامر^[۴۱] در سال ۲۰۰۵ عوامل مؤثر بر ترک شغل را به دودسته تقسیم کردند. دسته اول عوامل قابل کنترل، برای مثال، پرداخت منصفانه، رضایت شغلی، حمایت کارکنان، رفتار مدیریت با کارکنان، روحیه، احترام و اعتماد بین کارکنان و دسته دوم عوامل غیر قابل کنترل شامل عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار منطقه ای می شود. مانکارز ^[۴۲]نیز در سال ۲۰۰۸ مجموعه عوامل، پیاده سازی اهداف (بلند مدت و کوتاه مدت)، فرهنگ سازمانی و ارتباطات، محیط کاری وطراحی شغل، استخدام و ترفیع، مشتری مداری، آموزش، شناسایی کارکنان، پاداش و جبران خدمات، عملکرد کارکنان، ارزیابی و توسعه، رهبری و مشارکت مدیریت منابع انسانی، را بر ترک خدمت کارکنان مؤثر دانست. مین^[۴۳] در سال ۲۰۰۷ با توجه به نظرات گذشتگان چهار دسته:۱) متغیر های دموگرافیک (جمعیت شناختی) ۲) متغیر های شغلی^[۴۴] ۳) متغیر های سازمانی۴) متغیر های شخصی مقیاس پرداخت، امنیت شغلی، پاداش، فرصت های پیشرفت، درگیر بودن در کار، خلاق کاری در نظر گرفته است. همان گونه که ملاحظه گردید عوامل زیادی وجود دارد که بر ترک خدمت کارکنان مؤثر اند. در این پژوهش سعی در آن است که مهمترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان را شناسایی و تأثیر هر یک از آن ها را بر ترک خدمت کارکنان سنجیده شود. بدین منظور مجموعه عوامل سازمانی‌، شغلی، شخصی را با توجه به مرور مقالات بالا به عنوان متغیر‌های مستقل، که بر ترک شغل تأثیر دارند در نظر گرفته ایم.
با توجه به اهمیت موضوع فارغ‌التحصیلان ممتاز و نیز ترک خدمت آنان در ادبیات سازمان و مدیریت از یک سو و نیازهای شرکت از سوی دیگر، مسئله اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است. هدف اصلی پژوهش حاضر آن است تا با دیدگاه نظری و عملی مهمترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان را احصاء نماید.
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهمیت موضوع ترک خدمت در بین مدیران منابع انسانی به دلیل افزایش رقابت برای کارکنانی ماهر، که به دلیل ظهور جهانی شدن و کمبود کارکنان ماهری در بسیاری از صنایع است، افزایش یافته است (باگیر^[۴۵]،۱۹۸۳). هدف هر سازمانی رسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات است و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد و دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). به طور کلی ترک شغل از نظر افراد و سازمان و اجتماع مهم است. از دیدگاه شخصی ترک شغل هم عواقب مثبت و هم عواقب منفی بر روی خودش و اعضای خانواده اش و کسانی که در سازمان باقی می ماند دارد صرف نظر از اینکه فرد در ارتباط نزدیک با شخصی که سازمان را ترک کرده است داشته باشد. از دیدگاه سازمانی ترک شغل می تواند پر هزینه باشد از نظر استخدام و آموزش و سرمایه گذاری اجتماعی و وقفه و اختلال، از دیدگاه اجتماعی ترک شغل می تواند عواقبی شامل جابه جایی و مهاجرت به صنایع جدید و سازمان ها داشته باشد (تانر و سیزن^[۴۶]،۲۰۰۹). معمولا ترک خدمت در سازمان ها، داوطلبانه( که فرد تصمیم به ترک خدمت می کند) و غیر داوطلبانه(که توسط سازمان انجام می گیرد) است (فامولارو^[۴۷]،۱۹۷۲؛ تاکاس، ۲۰۱۰). ترک شغل معمولا داوطلبانه است (مورل ^[۴۸]و همکاران، ۲۰۰۴). ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی هم از نظر هزینه های مستقیم، برای مثال، جایگزینی و انتخاب و ( دس و شاو^[۴۹]،۲۰۰۱؛ مورل و همکاران، ۲۰۰۴؛ بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲)آموزش (استوهر^[۵۰]،۱۹۹۴) و غیره، حتی بیشتر از هزینه های مستقیم، هزینه های غیر مستقیم، مانند، تضعیف روحیه (عباسی و هولمان^[۵۱]،۲۰۰۰) ، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری، کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی، از دست دادن سرمایه اجتماعی (دس و شاو،۲۰۰۱؛ مورل و همکاران، ۲۰۰۴)، انتقال پرسنل از موقعیت های دیگر، زمان برای آموزش آن ها، از دست دادن بهره وری، هزینه های پرکردن جاهای خالی، اختلال در شبکه های اجتماعی و روابط دولتی منفی، می شود (استوهر،۱۹۹۲). اندازه گیری هزینه های غیر مستقیم تا حدودی مشکل است(تیلور و همکاران، ۲۰۰۶)، همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه است نیز می تواند باشد( مورل و همکاران،۲۰۰۴).
ترک شغل می تواند به عنوان یک پدیده مثبت از دیدگاه کارکنان دیده می شود، زمانی که یک پیشنهاد کار بهتر با توجه به (مزایا) و یا ملاحظات غیر مادی (مانند استقلال و چالش بیشتر) دریافت می کنند، تمایل به ترک شغل یک پدیده مثبت است زمانی که نوری در اشتغال برای فرد دیده می شود(هال^[۵۲]،۱۹۹۶؛ ون دام^[۵۳]،۲۰۰۳؛ اسکینز و همکاران،۲۰۰۷). نشان داده شده است که اگرچه به دست آوردن حقوق و دستمزد و مزایا مهم است اما اینکه کارمندان در سازمان باقی بمانند در درجه اول به این بستگی دارد که کارفرما به رشد حرفه ای شان پاسخ دهد و خاطر نشان می کنند که کارمندان بیشتر زمانی به کارشان متعهد هستند که کار چالشی انجام دهند و به احتمال زیاد در سازمان باقی می مانند (والش و تیلور^[۵۴]،۲۰۰۷؛ مانکارز و همکاران،۲۰۰۹). هیچ استانداردی برای این که چرا افراد سازمان را ترک می کنند وجود ندارد (لی و میکل^[۵۵]،۱۹۹۴؛ مورل و همکاران،۲۰۰۴). دلایل بی‌شماری برای ترک شغل داوطلبانه کارکنان وجود دارد. که ما در این مقاله قصد داریم، مهم ترین عوامل مؤثر بر ترک شغل کارکنان را در شرکت پخش فراورده های نفتی شناسایی و رتبه بندی کنیم.
اهداف تحقیق
شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
شناسایی عوامل شخصی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
شناسایی عوامل شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
تعیین اولویت و رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
بررسی وضعیت عوامل مؤثر بر ترک شغل شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
سوالات تحقیق
سوالات اصلی:
عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران کدامند؟
رتبه بندی این عوامل در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی چگونه است ؟
سوالات فرعی:
تأثیر عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟
تأثیر عوامل شخصی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟
تأثیر عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟
فرضیات تحقیق
عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد.
عوامل شخصی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد.
عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد.
تأثیر عوامل شخصی و سازمانی و شغلی بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی یکسان نیست.
قلمروی تحقیق
یکی از ویژگیهای هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:
قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات در حوزه ی ترک خدمت نخبگان است که سه عامل شخصی و شغلی و سازمانی در ارتباط با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است.
قلمروی مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق حاضر، نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی است.