)زاک ،۱۹۹۹،ص۱۶-۱۷).
۲-۱-۷-­ تقسیم بندی معرفت شناختی دانش
برخی از محققان علوم انسانی به ارائه دسته بندی­های دیگری پرداخته­­اند که مبتنی بر معرفت شناسی هستند (هرون،۲۰۰۱) از افراد پرکار در این زمینه است که تالیفات متعددی را درباره توسعه حرفه­ای و مدیریتی داشته است. از نظر وی دانش را می­توان به چهار نوع تقسیم کرد:
۱- دانش تجربی که از تماس و برخورد مستقیم با پدیده ­ها حاصل می شود.
۲- دانش توصیف کننده که برآمده از دانش قبلی است و پدیده ها را از طریق تصاویر، شعر، داستان، موسیقی، رقص و امثال هم توصیف می کند.
۳- دانش پیشنهاد دهنده که توانایی آن را دارد تا پدیده ­ها را با گزاره­هایی اخباری بیان کند .
۴- دانش کارکردی که دانستن چگونه انجام دادن عمل است و در قالب مهارت ­ها و صلاحیت­ها خود را نشان می­دهد.
۲-۱-۸- تقسیم بندی بر اساس مقاصد
شاید تمام این قبیل دسته بندیها ریشه در تعریف ارسطو از انواع دانش دارد. ارسطو، انواع دانش را برحسب مقاصدشان به سه دسته تقسیم کرده بود:
۱- دانش نظری: که غایت آن فهم و تبیین چه چیزی پدیده ­ها است.
۲- دانش ساخت: دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده ­ها است .
۳- دانش کارکرد: که مرتبط با نحوه استفاده و کار کردن با پدیده ­ها است. دانش اخیر، چیزی را نمی­آفریند بلکه کامل می­سازد و اداره می­ کند (الکند، ۲۰۰۱).
۲-۱-۹- فرایند خلق دانش در سازمان
شماری از محققان همانند ویک و سایمون بر این باورند که سازمان­ها قابلیت ­های یادگیری ندارند و در سازمان ها بیشتر افراد هستند که یاد می­گیرند. با وجود این، برخی از محققان نظیر استاربوک، نلسون و وینتر بر این عقیده­اند که سازمان­ها از طریق قابلیت ­های یادگیری خود تکامل می­یابند. سازمان­ها یاد می­گیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می­کنندکه در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند (نلسون بنتر،۱۹۹۲).
روشی که از طریق آن دانش مستندات و برنامه ­های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می­ شود به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی شکل می­گیرد (بارنی ۱۹۸۶).
در این دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مسئله و حل کننده آن در نظر گرفته می­ شود. به عبارت دیگر، یادگیری موجود در سازمان به مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تاثیر می­پذیرد. همان طوری که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از همدیگر متمایز است با وجود این، هنوز به هم وابست­ اند. اندازه تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است (بات،۱۹۹۹).
ما این دیدگاه را از این جهت می­پذیریم که در محیط کنونی، افراد در درون سازمان ها به منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند یعنی به جای استفاده از قوانین و مقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل، کارکنان مجبور به ارائه راه حل­هایی در جهت حل کارای مسائل و مشکلات تجاری هستند (استاک، ۱۹۹۸).
به عبارت دیگر، در وضعیت­های پیچیده، جایی که وظایف سازمانی به اندازه زیادی به هم وابسته اند و کارکنان نمی ­توانند سطوح مورد نیاز تخصص را جهت حل مسائل میان رشته­ای در اختیار داشته باشند، برای اشتراک دانش و تخصص خود نیاز به مشارکت با دیگران دارند. بسیاری از این نوع وظایف در شرکت­های حرفه­ای اتفاق می­افتد، جایی که معمولاً افراد به دلیل پیشینه آموزشی و شغلی خود در حوزه خاصی تخصصی دارند. در شرکت­های حرفه­ای افراد به محض مواجهه با وظایف موجود در حوزه ­های تخصصی خود، می­توانند آن را به آسانی و بدون نیاز به تعامل با دیگران انجام دهند. با وجود این، زمانی که ماهیت وظایف پیچیده است و به هماهنگی تخصص­ها از حوزه ­های میان رشته­ های زیادی نیاز دارد، افراد در جهت دستیابی به دانش سازمانی به سطوح بالایی از تعامل با دیگران محتاج هستند اگر چه یک سازمان می ­تواند از تخصص­های فردی در جهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کند، ولی با این حال نمی­تواند ادعایی در خصوص درستی دانش افراد داشته باشد. برعکس، سازمان خودش در برابر تخصص­های تغییر پذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب پذیر است.

بنابراین، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کارگیری شماری از متخصصان هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آن­ها در حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی استفاده کند. مشارکت دانشی برای حل مسائل پیچیده با تجزیه فعالیت­های دانشی مترادف نیست. اینکه چه نوع دانشی به مشارکت گذاشته می­ شود و چگونه دانش به مشارکت گذاشته می­ شود، به وسیله حرفه­ای­ها، نه به وسیله مدیریت تعیین می­ شود. ضمناً، برخلاف فعالیت­های مبتنی بر تولید، که به طور جزئی تخصصی شده اند، فعالیت­های دانشی اغلب غیر ساختاری بوده و نمی­تواند به طور جزئی تعریف شوند یعنی بازده فعالیت­های دانش بر غیر قطعی است.
بنابراین، مشارکت دانشی گزین­ ای است که به وسیله حرفه­ای­ها انتخاب و استفاده می­ شود، برخلاف تجربه رسمی فعالیت­های ساختاری که به وسیله مدیریت تحمیل می­ شود مشارکت دانشی فرایندهای اجتماعی و غیر رسمی است. به عبارت دیگر، اینکه چگونه حرفه­ای­ها دانش را پردازش کرده و به اشتراک می­گذارند به تجربه، خلاقیت و تخصص شخصی آن­ها بستگی دارد. براساس تجربه و تخصص آن­ها، حرفه­ای­های دانشی تصمیم می­گیرند با چه کسی تعامل کنند، و اینکه چه دانشی را جستجو کنند (کاپلی ، ۲۰۰۰، ص ۱۰۴).
به طور متقاعد کنندهای مباحث زیر را ارائه می­ کند:
رقابت باز با افراد شرکت دیگر که زمانی به ندرت در تجارت اتفاق می­افتاد، هم اکنون یک حقیقت پذیرفته شده است، مدیران اجرایی می­دانند که بازارهای تند رو به سازمان­های تند رویی نیاز دارند که به طور پیوسته به وسیله ظرفیت­های نوین تجدید می­شوند. او سپس اضافه می­ کند: امروزه وقتی شرکت نفت درصدد گسترش فروش تولیدات در ایستگاه­های خدماتی است، مدیرانی از پپسی و فریتولی با تخصص خرده فروشی استخدام می­ کند. همچنین وقتی یک شرکت هواپیمایی می­خواهد اداره روابط مشتری را بهبود بخشد، مدیران اجرایی را از ماریوت با تخصص خدمات مشتری استخدام می­ کند. (کاپلی، ۲۰۰۰ ، ص ۱۰۵).
سناریوهای فوق بر اهمیت تخصص فردی تاکید دارد (خیراندیش و افشار نژاد، ۱۳۸۴ ،ص ۵۴).
۲-۱-۱۰- مارپیچ دانش
مارپیچ دانش: پل ارتباطی دانش آفرینی و خروجی­های سیستم مدیریت دانش است. در حقیقت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و نیز استفاده از دانش صریح برای گسترش دانش ضمنی در میان افراد است. دانش جدید همواره با فرد آغاز می­ شود.
یک محقق برجسته دیدگاهی دارد که او را به ثبت اختراعی جدید رهنمون می­سازد. بینش یک مدیر میانی در مورد روند بازار، کاتالیزوری برای معرفی یک محصول جدید و مهم است. یک کارگر ساده پس از سال­ها تجربه به نوآوری در یک فرایند جدید می­رسد. در تمام این مثال­ها دانش فردی کارکنان به دانش سازمانی تبدیل می­ شود که برای شرکت به عنوان یک کل ارزشمند است. قرار دادن دانش فردی در اختیار دیگران، فعالیت اصلی سازمان­های دانش آفرین است. این کار به طور مداوم و در تمام سطوح سازمان انجام می­ شود. در سال ۱۹۸۵، کارشناسان شرکت ماتسوشیتا الکتریک به شدت بر روی یک ماشین جدید پخت نان کار می­کردند. مشکل این بود که لایه بیرونی نان بیش از اندازه پخته می­شد در حالی که هنوز داخل آن نپخته بود، پس از ناکامی تلاش محققان، تاناکا که متخصص تولید نرم افزار بود راه حلی پیدا کرد.
هتل بین المللی اوزاکا در زمینه تولید بهترین نان در آن شهر معروف بود. چرا از تجارب این شرکت به عنوان یک سرمشق استفاده نشود؟ تاناکا سعی کرد تا تکنیک خمیر کردن را از سر نانوای هتل بیاموزد. او متوجه شد که نانوا روش ویژه­ای برای پهن کردن خمیر به کار می­برد. تاناکا، بعد از یک سال آزمون و خطا و ارتباط نزدیک با مهندسان طرح، توانست مشخصات محصول از جمله افزودن میله­هایی مخصوص در داخل ماشین و نحوه پهن کردن محصول را با موفقیت فرا بگیرد و کیفیت تولید نان را بهبود بخشد. نوآوری تاناکا نشان دهنده حرکت بین دو نوع کاملا متفاوت دانش است. نقطه پایانی حرکت، دانش صریح و روشن است یعنی مشخصات محصول برای ماشین پخت.
دانش صریح، رسمی و سیستماتیک است و به همین دلیل به صورت مشخصات محصول یا یک فرمول علمی یا یک برنامه کامپیوتری قابل انتقال و تعمیم در می ­آید. اما نقطه آغاز نوآوری تاناکا نوع دیگری از دانش است که به سادگی قابل توصیف نیست (دانش ضمنی) شبیه به آنچه سرنانوای هتل از آن برخوردار بود. دانش ضمنی کاملاً فردی است. بنابراین فرمول بندی و انتقال آن به دیگران مشکل است. علاوه بر این دانش ضمنی ابعاد شناختی نیز دارد. ابعادی شامل مدل­های ذهنی اعتقادات، دور نماها و چشم اندازهایی که ما آن­ها را مسلم فرض می­کنیم و نمی­توانیم آن­ها را به راحتی توضیح دهیم.
۲-۱-۱۰-۱-­­ الگوی مارپیچ دانش چنین است
۲-۱-۱۰-۱-۱-­ ضمنی به ضمنی یا اجتماعی کردن^[۸]
بعضی اوقات فردی دانش ضمنی خود را به طور مستقیم با فرد دیگری در میان می­ گذارد. برای مثال وقتی تاناکا به عنوان شاگرد سرنانوای هتل شروع به کار کرد توانست مهارت­ های ضمنی او را از طریق مشاهده، تقلید و تمرین یاد بگیرد. آنچه او یاد گرفته بود تبدیل به قسمتی از دانش ضمنی او شد.
به عبارت دیگر او به جرگه کسانی پیوست که این حرفه را می­دانند. اما پیوستن به جمع کسانی که حرفه­ای را می­دانند موضوعی محدودتر از موضوع آفرینش دانش است. درست است که شاگرد مهارت­ های استاد را یاد می­گیرد اما نه شاگرد و نه استاد بینش سیستماتیک را در زمینه حرفه خود به دست نم­ آورند و از آنجا که دانش آن­ها هرگز به صورت دانش صریح در نمی­آید نمی­ توان آن را به سادگی در مورد سازمان به عنوان یک کل به کار برد. اجتماعی کردن با اشتراک گذاشتن دانش ضمنی در بین افراد سر و کار دارد .اصطلاح اجتماعی کردن تاکید می­ کند که دانش ضمنی به واسطه­ فعالیت­های مشترک مانند با هم بودن و در یک محیط زندگی کردن انتقال می­یابد نه از طریق دستورالعمل­های مکتوب یا شفاهی.
سال­های طولانی کارآموزی به نوآموز اجازه می­دهد تا طریقه­های دیگر فکر کردن و احساس کردن را درک کند، بنابراین در یک موقعیت خاص دانش ضمنی می ­تواند به اشتراک گذاشته شود. تنها در صورتی که فرد این آمادگی را در خودش ایجاد کند که دانش ضمنی را فرا بگیرد در عمل اجتماعی کردن کسب دانش از طریق مجاورت فیزیکی است. فرایند فراگیری دانش به طور زیاد از طریق تعامل مستقیم با مشتریان و تامین کنندگان ایجاد و فراهم می­ شود. راه دیگر فراگیری دانش ضمنی رفتن در داخل سازمان است. اطلاعات در محل انجام کار در داخل سازمان قابل دستیابی است و آخرین اطلاعات قابل دسترسی درآنجا متمرکز می­ شود، انتشار دانش ضمنی یک خصوصیت دیگر اجتماعی کردن است. فرایند انتقال نظرات به همکاران و زیر دستان به طور مستقیم موجب به اشتراک گذاشتن دانش افراد و ایجاد یک مکان یا فضای مشترک می­ شود.
۲-۱-۱۰-۱-۲-صریح به صریح یا ترکیب^[۹]
فرد می ­تواند قسمت­ های مجزایی از دانش صریح را با یکدیگر ترکیب کند و یک کل جدید تشکیل بدهد. برای مثال حسابرس یک بانک را در نظر بگیرید او اطلاعات مختلف سازمان را جمع آوری و با کنار هم قرار دادن آن­ها یک گزارش مالی تهیه می­ کند این گزارش، دانش جدیدی است که از ترکیب اطلاعات کسب شده از منابع مختلف به دست آمده است اما این ترکیب نیز، به معنای واقعی، دانش موجود شرکت را گسترش نمی­دهد. ترکیب شامل تبدیل دانش تصریحی به شکل­های پیچیده تری از این نوع دانش است.
مباحث اصلی در ترکیب فرآیندهای ارتباط، اشاعه و سیستمی کردن دانش است در عمل، مرحله­ ترکیب به سه فرایند استوار است :
۱- گرفتن و ادغام کردن دانش تصریحی جدید ضروری است. این شامل گردآوری دانش بیرونی شده مانند داده ­های عمومی از داخل یا بیرون سازمان و سپس ترکیب این داده ­ها است.
۲-انتشار دانش تصریحی بر اساس فرایند انتقال این شکل دانش به طور مستقیم به وسیله­ ارائه­های جلسات است. در این جا دانش جدید بین اعضای سازمان پخش می­ شود.
۳- ویرایش یا فرآیندی کردن دانش تصریحی قابلیت استفاده از آن را بالا می­برد (مانند اسناد و مدارکی از قبیل طرح ها، گزارشات، نمودارها، نقش­ های انجام پروژه­ ها و فرآیندها و همچنین اطلاعات بازار).
۲-۱-۱۰-۱-۳- ضمنی به صریح یا بیرونی کردن^[۱۰]
وقتی تاناکا توانست دانش ضمنی خود در مورد پخت نان را توضیح بدهد، آن را به دانش صریح تبدیل کرد و بنابراین توانست آن را با همکارانش در تیم تحقیقاتی در میان بگذارد. مثال دیگر را می­توان در مورد حسابدار شرکت عنوان کرد او به جای تدوین یک برنامه مالی معمولی برای شرکت خود، براساس دانش ضمنی حاصل از تجارب سالیان دراز، یک رویکرد ابداعی جدید برای کنترل بودجه شرکت ابداع کرد. بیرونی کردن بیان دانش ضمنی و انتقال آن به شکل­ای قابل درک برای دیگران است. به اصطلاح افراد مرزهای درونی و بیرونی خود را گسترش می­ دهند در حین فرایند بیرونی کردن فرد خود را درگیرگروه می­ کند، بنابراین عضو گروه می­ شود. مجموعه نظرات و تفکرات افراد با هم ترکیب و به نظرات و عقاید گروه می­پیوندد، این شکل خود تعالی کلیدی در ادغام نظرات گروه و تبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی است.
در عمل بیرونی کردن به دو طریق انجام می­ شود :
۱- روشن و شفاف کردن دانش ضمنی (که این تبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی است) با فنونی سر وکار دارد که بیان نظرات و یا تصورات فرد به صورت لغات و مفاهیم و زبان تمثیل ( از قبیل استعاره­ها و قیاس­ها و…) کمک می­ کند.
۲-فاکتور دوم با انتقال دانش ضمنی به مشتریان یا متخصصان به شکل هایی که به سهولت قابل درک باشد سرو کار دارد. لازمه­ی این فاکتور استدال های موثر قیاسی و استقرایی می­باشد.
۲-۱-۱۰-۱-۴- صریح به ضمنی یا درونی کردن^[۱۱]
ضمن اینکه دانش صریح جدید در سازمان به کار می­رود، کارکنان شرکت آن را به تدریج نهادینه و از آن برای گسترده ترکردن، بسط دادن و اصلاح چارچوب­های دانش ضمنی خود استفاده می­ کنند. برای مثال طرح حسابرس باعث ایجاد دیدگاه دیگری درمورد سیستم کنترل مالی و یا چگونگی استفاده از این اطلاعات در سازمان می­ شود. سایر کارکنان این طرح نوآورانه را به کار می­گیرند و آن را جزئی از ابزارها و منابع لازم برای انجام فعالیت­های خود به حساب می­آورند. درونی سازی دانش در واقع تبدیل دانش تصریحی به دانش ضمنی سازمان است. در درونی سازی لازم است فرد دانش مربوط به خود را درون دانش سازمان تشخیص دهد و همچنین خودش را در یک کل گسترده تر دریابد. یادگیری از طریق انجام دادن، آموزش دیدن و تمرین کردن موجب می­ شود که افراد به قلمرو دانش گروه و تمام سازمان دست یابی داشته باشند. در عمل درونی سازی بر دو بعد تکیه دارد که عبارت اند از:
۱- دانش تصریحی در فعالیت و عمل قرار گرفته است، بنابراین فرایند درونی سازی دانش عملی کردن مفاهیم و روش­ها در مورد راهبردها، تاکتیک­ها، نوآوری وترقی و پیشرفت است، برای مثال برنامه ­های آموزشی در سازمان­های بزرگ به افراد جدید در درک خود سازمانشان به عنوان یک کل کمک می­ کند.