۱- احساس خودکارآمدی ۲- خوداثربخشی

۲

توماس و ولتهوس

۱۹۹۰

۱- احساس مؤثربودن ۲- احساس شایستگی ۳- حق انتخاب ۴- احساس معنی‌دار بودن

۳

اسپریتزر

۱۹۹۶

۱- مؤثربودن ۲- حق انتخاب ۳- شایستگی ۴- معنی داری

۴

وتن و کامرون

۱۹۹۸

۱- احساس شایستگی ۲- احساس حق انتخاب ۳- احساس مؤثربودن
۴- احساس معنی دار بودن ۵- احساس داشتن اعتماد به دیگران

۲-۳-۶) ابعاد توانمندسازی روانشناختی
همانگونه که ذکر شد، ابعاد توانمندسازی روانشناختی عبارتند از: احساس مؤثربودن، حق انتخاب، احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد داشتن به دیگران(عبداللهی، ۱۳۸۴).
احساس مؤثربودن
افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند با نتایجی که حاصل می‌شود، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت‌های آنان را کنترل می‌کنند؛ بلکه بر این باورند که موانع را می‌توان کنترل کرد. در واقع، آن‌ها احساس کنترل فعال دارند(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). این کار به همان اندازه که بستگی به توانایی تشخیص حوزه‌هایی دارد که در آن‌ها می‌توانند از تأثیر و نفوذ برخوردار باشد، به همان میزان به توانایی اداره و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بر آن نیز بستگی دارد (ونن و کامرون، ۱۳۸۳). این بعد به درجه‌ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است( توماس و ولتوس^[۶۵]، ۱۹۹۵). احساس مؤثر بودن، احساسی است که فرد می‌تواند در استراتژی‌ها، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند(مویه^[۶۶] و همکاران، ۲۰۰۵).
حق انتخاب
توانمندسازی زمانی تسهیل می‌شود که افراد رفتار خودتعیینی را در پیش گیرند. خودتعیینی به درگیرشدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به این که عملکرد فردی کارکنان به موفقیت آن‌ها می‌ انجامد، بستگی دارد(بریدینگ^[۶۷]، ۲۰۰۸). هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می‌کنند. حق انتخاب به سبب مشارکت دهی افراد در برنامه‌ها و مساعدت افراد در زمینه‌های مختلف، موجب می‌شود اهداف سازمانی، منابع انسانی و اولویت‌ها به هم متصل و مرتبط شوند (گیبس^[۶۸] و همکاران، ۲۰۰۹).
احساس شایستگی
شایستگی به درجه‌ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت‌آمیزی انجام دهد، اشاره دارد(عبداللهی، ۱۳۸۴). وقتی افراد توانمند می‌شوند، آنان احساس خودکارآمدی می‌کنند، با این که احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی؛ بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار را با کفایت انجام دهند(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). برخی معتقدند که این ویژگی، مهم‌ترین عنصر توانمندی است؛ زیرا داشتن احساس خودکارآمدی تعیین می‌کند که آیا فرد برای انجام دادن کاری دشوار می‌کوشد و پشتکار دارد یا خیر(جواهر کامل، ۱۳۸۸).

شایستگی؛ یک باور شخصی است که فرد احساس می‌کند می‌تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام دهد و بدین منظور سه شرط لازم برای این که افراد احساس خودکارآمدی کنند، عبارتند از(باندورا^[۶۹]، ۱۹۹۷):
افراد کارآمد باور دارند که توانایی انجام کار را دارند.
افراد کارآمد باور دارند که ظرفیت به کاربستن تلاش لازم را دارند.
افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجی، آن‌ها را در انجام دادن کار مورد نظر، بازنخواهد داشت.
احساس معنی دار بودن
افراد توانمند، احساس معنی دار بودن می‌کنند، آنان برای مقصود با اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قایلند. آرمان‌ها و استانداردهایشان با آن چه در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده می‌شوند. فعالیت در نظام ارزشی‌شان مهم تلقی می‌شود، افراد توانمند درباره‌ی آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند(موغلی و همکاران، ۱۳۸۸). معنی دار بودن؛ یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه‌ی درونی شخصی به شغل(عبداللهی، ۱۳۸۴). همچنین معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش‌ها و رفتارهاست (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
احساس داشتن اعتماد به دیگران
توانمندسازی با اعتماد مرتبط است. اعتماد محیطی برای توانمندسازی خلق می‌کند و خود نیز نیازمند ارزش‌هایی از قبیل انسجام و بلوغ است (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷). اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (عبداللهی، ۱۳۸۴). افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. معمولا معنای این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و دیگر اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد(عبداللهی و حیدری، ۱۳۸۸).
جدول ۲-۳) ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).

ابعاد

شرح

احساس مؤثربودن